22 Lektorių komanda

GIEDRĖ VAITIEKŪNAITĖ URBANOVIČ

HR Hint Online įkūrėja ir vadovė, HR klubas | HR akademija įkūrėja, personalo valdymo profesionalė

Bijau, bet DARAU

Visų pirma AŠ ir MANO poreikiai

ekstra tema

Personalo valdymo profesijos populiarumas ir jai teikiama reikšmė auga pasiutusiu greičiu. Lūkesčiai ir reikalavimai HR atstovams yra milžiniški. Kartais atrodo, kad organizacijoje visas problemas gali (turi) išspręsti personalo valdymo specialistai. Ar tikrai? Kaip išmokti brėžti ribas, daryti tai kas iš tiesų svarbu ir išlikti psichologiškai sveiku ir laimingu 🙂

Prieš prasidedant HR Akademijai, kviesime trumpam sustoti ir susidėlioti planą kaip stiprinti save iš vidaus ir būti tvirtu bei pasitikinčiu savimi. Giedrė pasidalins kaip ji veikia savo kasdienoje ir kokį balanso kvadratą siūlo “nusibraižyti” kiekvienam iš mūsų, kad DARBAS, SANTYKIAI, KŪNAS IR SIELA būtų tvarioje harmonijoje.

ASTA MIKALAJŪNIENĖ

Sertifikuota HR valdymo bei darbdavio identiteto formavimo profesionalė, VU dėstytoja, DID moons strategė | www.didmoons.lt

APIE LEKTORĘ:

Daugiau nei 5 metus konsultuoja įmones darbdavio identiteto formavimo klausimais – strategijų kūrimas, darbdavių bei konkurentų auditai, unikalumo paieškos bei darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas bei aktyvavimas – tiek įmonės viduje, tiek išorėje.

"Viskas prasideda įmonės viduje. Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo laimingų darbuotojų, kurie teigiamai atsiliepia apie įmonę, nori būti ambasadoriais bei komunikuoti apie savo teigiamą patirtį. Turint tvirtą pagrindą galima sėkmingai judėti toliau su išorinės komunikacijos kampanijomis"

DARBdavio identiteto formavimas

HR procesas

Paskaitoje:

Kalbėsime kodėl verta sąmoningai dirbti su šia tema?
Atsakysime kur jūs esate darbdavio identiteto brandos kelionėje?
Darbdavio identiteto komponentai: darbdavio reputacija, unikalumas, įvaizdis.
Tikslinių auditorijų segmentavimas, personos.
Kandidato ir darbuotojų patirties auditas, konkurentų analizė.
Darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas.
Darbdavio įvaizdžio kūrimas: vidinė ir išorinė darbdavio vertės pasiūlymo aktyvacija.
Ambasadorių programos.
Rodikliai, kuriuos verta pasimatuoti.
Gerosios praktikos pavyzdžiai Lietuvoje ir užsienyje.

Darbo rinkos situacija Lietuvoje darosi vis sudėtingesnė. Jei prieš keletą metų apie darbdavio identitetą galvojo tik tarptautinės įmonės, šiuo metu su tuo dirba įvairių sektorių įmonės, tarp jų vis daugiau gamybinių ar prekybos. Tačiau vis dar nemažai įmonių įsivaizduoja, kad tai vienkartinis, ar kelių kampanijų projektas, kuris išspręs samdos, kaitos ar įsitraukimo problemas. Realybėje tai nuolatinis procesas, kuomet įgyvendinant strategiją reikia nuolat stebėti rinką, analizuoti savo tikslines auditorijas, lanksčiai prisitaikyti ir tinkamu laiku bei vietoje pateikti žinias ir kompetencijas atitinkantį pasiūlymą.

“Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo aiškaus suvokimo, koks mūsų tikslas, ir kokią problemą norime išspręsti. Taip pat būtina gerai pažinti savo tikslines auditorijas, užtikrinti jų teigiamą patirtį, o taip pat suprasti, koks mūsų, kaip darbdavio, unikalumas. Na ir žinoma, kai jau turime pasidarę namų darbus – įvaizdžio formavimas ne mažiau svarbus darbdavio identiteto komponentas, kurio dėka aktyvuojame savo darbdavio vertės pasiūlymą”.

DEIVIDAS BUDGINAS

Darbuotojų ambasadorystės ekspertas, employee2consumer agentūros įkūrėjas

APIE LEKTORIŲ:

Darbuotojų ambasadorystės ekspertas, šioje srityje dirbantis daugiau nei 4 metus, o komunikacijos srityje jau 11 metų. 6 metus vadovavo skaitmeninės komunikacijos agentūrai, šiuo metu konsultuoja išskirtinai darbuotojų ambasadorystės klausimais.

DARBUOTOJŲ AMBASADORYSTĖ

papildanti tema

Paskaitoje apie:

Naujausius tyrimus apie darbuotojų ambasadorystę.
Kaip savo organizacijoje sukurti darbuotojų ambasadorystės programą.
Kaip į programą įtraukti darbuotojus ir paskatinti juos kurti turinį.
Kokia darbuotojų ambasadorystės programų investicijų grąža.
Darbuotojų ambasadorystės ir darbdavio įvaizdžio sinergiją.
Kuo skiriasi autentiška ambasadorystė nuo kontroliuojamos ambasadorystės.

Darbuotojų ambasadorystė – viena populiariausių frazių šiuo metu kalbant apie darbdavio įvaizdį ir komunikaciją apskritai. Prekės ženklų valdomų socialinių tinklų paskyrų įtakai mažėjant, vartotojams vis dažniau reikalaujant autentiškumo ir augant žmogus — žmogui komunikacijos pasitikėjimui, darbuotojų ambasadorystė tampa ne tik galimybe, bet ir būtinybe siekiant įgyti konkurencinį pranašumą. Sėkminga ambasadorystės programa stiprina darbdavio įvaizdį, pritraukia naujų talentų, gerina marketinginius rezultatus, o finansinio neapibrėžtumo laikais organizacijoms atneša daug didesnę investicijų grąžą nei tradiciniai komunikacijos instrumentai.

Tomas Kriščiūnas

Įmonės "Pardavimų pajėgos" įkūrėjas

APIE LEKTORIŲ:

“Iki šios dienos tiek aš pats, tiek mūsų pardavimų biuras pardavinėjame pačius įvairiausius produktus Persijos įlankos šalyse, Afrikoje, Azijoje, Baltijos šalyse. Atstovaujame lietuviškus, kanadietiškus, britiškus, korėjietiškus prekinius ženklus. Kad ne teoriškai, bet praktiškai žinoti visas tradicines ir naujausias tendencijas pardavimuose tiek Lietuvoje, tiek visame pasaulyje. Tokiu būdu pardavimų mokymuose ir konsultacijose savo klientams galime užtikrinti maksimalų rezultatą.”

Kiekviena verslo pažintis prasideda nuo SmallTalk. Pardavimų pokalbis ir pardavėjo elgsena daro skirtumą pirkėjo pasirinikmui.

HR ir Pardavimai

pradedant Smalltalk ir kuriant verslo pažintis

ekstra tema

Paskaitoje:

Kaip stiprinti ir auginti savo pardavimus?
Kaip strategiškai vesti pardavimų pokalbį?
Kokia verslo pažinčių nauda?

Kiekvienam profesionalui reikalingas verslo pažinčių ratas. Mokymuose padirbėsime kaip jį kurti ir stiprinti.

Pardavimų pokalbis gali būti naudojamas kiekvienoje įtikinimo situacijoje, o HR žmonėms šios situacijos kartojasi nuolat ir kasdien. Tad ši tema be abejonės pagelbės kiekvienam dirbančiam su žmonėmis.

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.

Ne “softiniai”, o “hardiniai” - taip turi būti vadinami personalo žmonės organizacijoje, kurie geba įžeminti ir suteikti struktūrą visiems personalo valdymo procesams ir įrodyti jų nešamą vertę.

ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS FORMAVIMAS

ĮSIPAREIGOJIMAI, ATSAKOMYBĖ IR ATSKAITOMYBĖ

HR procesas

Paskaitoje:

Darbuotojų įsipareigojimas – ką sutariame ir kaip tai užfiksuojame?
Darbuotojų kasdienė atsakomybė – kaip atsiranda talentai ir kodėl kitiems nepavyksta pasiekti rezultatų?
Darbuotojų atskaitomybė – ką gali personalo žmogus ir kur prasideda bei baigiasi kiekvieno vadovo ribos?

Organizacijose personalo specialistai gauna įvairių užduočių ir klausimų iš skirtingų personalo procesų ir reikia konkretaus atskaitos taško, nuo kurio kiekvienas procesas butų pradedamas vykdyti. Teisingai veikianti organizacinė struktūra bei išgrynintos ir aprašytos darbuotojų atliekamos funkcijos, galėtų būti pagrindas diegiant ir tobulinant visus personalo procesus ir ieškant tinkamiausių sprendimų.

Dalyvaujantys paskaitoje gaus pavyzdžius ir šablonus, iš praktikoje patikrintų veiksmų, greitam organizacinės struktūros ir pareiginių nuostatų aprašymui. Taip pat nuoseklų proceso kūrimo eigos planą su aiškiomis personalo specialisto atsakomybėmis. Lektorė pasidalins rekomendacijomis šiuolaikiškam personalo dokumentų valdymui ir pritaikymui besikeičiančioje aplinkoje.

Ugnius Savickas

Pokyčių provokatorius ir gidas

APIE LEKTORIŲ:

“Daugiausiai dėmesio skiriu žmogiškajai organizacijų pusei ir verslo veikimo modeliams. Tikiu, kad minkštieji organizacijų ir komandų aspektai lemia jų ilgalaikę sėkmę – vizija, vertybės, kultūra, tapatybė, filosofija ir iš jų atsiverianti kūryba, drąsa, šeimininkiškumas, iniciatyva, motyvacija, laisvė veikti. Pasitikiu žmonių potencialu, tik kol kas per dažnai sutinku šį potencialą užgniaužiančias organizacijas. Va čia aš ir esu naudingas – padedu organizacijoms išlikti aktualiomis ir konkurencingomis, o žmonėms pasiruošti kompleksiškai ir neapibrėžtai ateičiai.”

„Tikiu, kad gebėjimas pažvelgti į ateitį be išankstinių nuostatų, leidžia rasti kelią kaip ir kokia kryptimi mums augti (keistis) šiandien: žmonėmis, kompetencijomis, verte, veiklos prasme“

POKYČIŲ VALDYMAS:

reaktyviai vs proaktyviai

papildanti tema

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kuo aktuali ir reikšminga pokyčių valdymo funkcija? Kokia ta – pokyčių psichologija?
Proaktyvu vs reaktyvu pokyčiuose – kaip atsirinkti ir kaip valdyti?
Kas yra pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir kaip matuojamas poveikis
organizacijai?
Kas organizacijose turėtų būti pokyčių valdymo agentas?
Kokie pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir priemonės?
Ką galėtumėm pritaikyti ir kokio poveikio tikėtis?

Pokyčių valdymas kaip vadybos disciplina tyrinėjama labai seniai, tačiau praktikoje sutinkama vis dar labiau kaip išimtis, nei įprasta praktika. Bet kokia organizacijų transformacija, augimas, susijungimai, kaita provokuoja pokyčius kuriuos žmonės patiria visa apimtimi – psichologiškai, emociškai, fiziškai. Nesuvaldyti pokyčiai ir su tuo susiję reiškiniai organizacijų kultūrose, dažnai provokuoja neefektyvumą, nusivylimą, krentančią moralę ir produktyvumą. Tuomet puolam taisyti įsitraukimo, produktyvumo, prasmės ar laimės pojūčio. O problema dažnai yra visai ne ten. Atrodytų, kai žinių apie pokyčių valdymą
yra tiek daug, kodėl praktikoje ir kasdieninėje veikloje jos taikomos taip saikingai ir fragmentuotai.

Deimantė Grybauskaitė

Personalo paieškos ir atrankos grupės vadovė

APIE LEKTORĘ:

Psichologijos bakalauro ir magistro studijos.
Savanorystė projektuose “Women go tech”, “Idialogue”.
Daugiau nei 7 m. patirtis dirbant su personalo atrankomis Lietuvoje ir užsienyje, padedant skirtingo tipo kompanijoms efektyviai samdyti, pradedant nuo strategijos sudarymo iki kokybės užtikrinimo viso proceso metu.

Kiekvienas procesas reikalauja sistemos, kuri reikalauja individualaus priėjimo, užtikrinančio, kad visi būtų išgirsti.

Darbuotojų atranka:

kaip išlaikyti ir suvaldyti?

HR procesas

Paskaitos metu susipažinsime bei diskutuosime apie:

Efektyvų atrankos procesą bei jo svarbą kandidatų paieškai.
Svarbiausius atrankos proceso etapus.
Skirtingų atrankos procesų pritaikymu skirtingo tipo organizacijoms.
Gerąsias praktikas Lietuvoje ir užsienyje.
Klaidas, kurių geriau išvengti norint pritraukti talentus į organizaciją.
Prieštaravimus, su kuriais susiduriame kompanijos viduje.

Gyvenant rinkoje, kur kandidatai yra rinkos šeimininkai ir sprendžia pas kurį darbdavį keliauti, atrankos procesas tampa kertinu aspektu sėkmingam talentų pritraukimui. Jis atspindi tiek darbdavio kultūrą, įsipareigojimus, prisideda prie darbdavio įvaizdžio kūrimo bei galiausiai padeda pasisamdyti tuos žmones, kuriuos norisi pasisamdyti. Greitas ir efektyvus atrankos procesas užtikrina sėkmingą atrankos baigtį, taupo kaštus bei laiko sąnaudas. Tad šios temos tikslas yra supažindinti su efektyviu atrankos procesu, pasidalinti gerosiomis rinkos praktikomis kas leis esamą procesą (per)formuoti taip, kad tiek kompanija, tiek kandidatas pasiektų savo tikslų.

ROKAS STANKEVIČIUS

AI Analitikas. WHY AI.

APIE LEKTORIŲ:

Dirbtinio intelekto analitikas, didelių kalbos modelių specialistas. Kartu su WHY AI komanda padėjo dirbtinį intelektą taikyti daugiau nei 120 įmonių, tarp kurių – žinomiausi rinkoje vardai Lietuvoje ir ne tik. Lektorius fokusuojasi į konkrečius, verslo specifikai pritaikytus AI panaudojimo būdus. Roko pranešimų dalyviai išeina su praktiniais patarimais duomenų analizės, AI asistentų kūrimo ir verslo automatizacijos srityse.

Ir geriausios idėjos reikalauja veiksmo.

Dirbtinis intelektas

KAIP PRITAIKYTI HR PROCESUOSE?

WORKSHOP'AS

Dirbtuvėse:

- Pamatysime strategijas, kaip implementuoti dirbtinį intelektą komandoje.
- Gausime metodikas, kaip 10x geriau išnaudoti dirbtinio intelekto įrankius.
- Suprasime, kokias užduotis galima atlikti greičiau ir kokybiškiau su AI.

Apie dirbtinį intelektą šiandien kalba visi. Bet praktiškai išnaudoja dar labai nedaugelis. Tikslas – ne tik kalbėti, kaip dirbtinis intelektas keis ateitį, bet suprasti, kaip jis praktiškai gali padėti procesuose.

HR AKADEMIJA - 10-ies savaičių intensyvus HR mokymų kursas

Aleksandras Golod

APIE LEKTORIŲ:

Vadovas, kuris mėgsta dirbti su žmonėmis, padėti augti ir siekti rezultato. Jis turi daugiau nei 20 metų patirties versle strateginio marketingo ir pardavimų rolėse technologijų įmonėse Lietuvoje, Baltijos šalyse ir Europoje – tiek vietinėse, tiek ir tarptautinėse korporacijose.

Aleksandras ne tik vadovauja, bet ir rūpinasi savo komandos gerove. Jis tiki, kad stipri komanda yra sėkmės pagrindas, ir nuolat skiria laiko bei resursų savo darbuotojų profesiniam ir asmeniniam augimui skatinti. Jo empatija, atsidavimas ir lyderystės įgūdžiai padeda kurti stiprias ir efektyvias marketingo ir pardavimų komandas.

HR ir klientų aptarnavimas

taisyklės visiems vienodos

ekstra tema

Paskaitoje kalbėsime:

Kaip geriau suprasti savo klientą?
Kaip suvokti jo poreikius ir juos atliepti?
Kaip elgtis tokiais atvejais, kai klientas pats iki galo nesuvokia, ko jam reikia?
Kaip tai ką sukūrėme parodyti savo vidiniams klientams ir paversti juos savo ambasadoriais?

Personalo skyrius kiekvienoje organizacijoje yra verslą palaikanti funkcija (na jei įmonės verslas nėra personalo valdymo paslaugos). Taigi tai reiškia, kad personalo žmonės teikia paslaugą savo vidiniams klientams – įmonės akcininkams, vadovams, potencialiems ir esamiems darbuotojams. Gal ir kiek neįprastas mąstymo kampas, bet jį pakreipus būtent taip – HR kokybinis lygis organizacijoje iš karto kyla. Mes tampame nebe tais, kurie nori įdiegti procesus, nes taip reikia arba kurie kuria madingas programas, nes taip daro visi. Pakeitę mąstymo kampą mes turime šansą greičiau tapti strateginiais partneriais.

RASA kaminskienė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Rasa yra organizacijų vadovų ir komandų lyderių HR partneris, padedantis jiems ir jų organizacijoms augti, vystant ir stiprinant personalo valdymo procesus ir įgyvendinti pokyčius per organizacinį efektyvumą bei emocinį įtraukumą. Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, darbas su vadovų ir lyderių komandomis, konsultavimas personalo valdymo/karjeros/emocinės gerovės klausimais.

- 15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose.
- 7+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams.
- 500+ valandų emocinės gerovės praktikos ir konsultacijų pagal Kognityvinę ir elgesio terapiją.
- International ICC Coaching Community narė ir sertifikuota koučerė
- Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė

Darbuotojų adaptacija - vienas bazinių personalo valdymo procesų, kuris turi didelę įtaką kiekvieno naujoko įsitraukimui, veiklos rezultatams ir lojalumui.

DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA

HR procesas

Paskaitoje:

Penki pagrindiniai naujoko adaptacijos etapai ir veiksmai, kuriuos reikia atlikti.
Priemonės ir įrankiai lengvinantys darbą vadovams, nes būtent jie šiame procese atlieka pagrindinį vaidmenį.
Adaptacijos kokybės matavimo priemonės ir būdai.

Kiekvienoje įmonėje dažniau ar rečiau, daugiau ar mažiau – pradeda dirbti nauji darbuotojai. Darbdaviai vis dar mano, kad svarbiausia yra surasti ir įsidarbinti tinkamą darbuotoją, o jo adaptacijai dažnai energijos ir laiko nelieka, nes juk reikia pradėti dirbti.

Tačiau, kad darbuotojas kuo greičiau taptų pilnaverčiu organizacijos nariu ir pradėtų kurti vertę organizacijai – jam reikia skirti laiko. Ir visai nesvarbu – tai specialistas ar aukšto lygio vadovas.

Tinkamas įvedimas leidžia ne tik lengviau integruoti naujoką, bet ir lemia jo apsisprendimą likti, net 7 kartus padidina jo įsitraukimą, mažina klaidų tikimybę, taupo laiką, gerina rezultatus, didina pardavimus, priklausymą organizacijai nuo pirmų dienų, taip pat stiprina darbdavio įvaizdį.

Diana Bukantaitė

Jaunimo linija organizacijos CEO

APIE LEKTORĘ:

Diana – įkvepianti vadovė, valdybos narė, lektorė, mentorė, nuolatnio mokymosi entuziastė. Ji daugiau kaip 15 metų vadovauja įvairioms komandoms ir organizacijoms, turi 12 metų teisinio darbo praktiką, yra sertifikuota ICF koučerė ir Lego® Serious Play facilitatorė, sukaupusi nemažą dėstymo ir organizacijų konsultavimo patirtį. Šiuo metu Diana vadovauja „Jaunimo linijai“ ir kartu su bendraminčiais kuria boutique mokymų agentūrą neWhy.

Šiandienos sėkmė yra vakar dienos rezultatas, o siekiant sėkmės rytoj, būtina nuolat ieškoti atsakymų į klausimą „kodėl?“ ir nenustoti mokytis.

Adaptacijos procesas praktiškai

pavyzdžio analizė

papildanti tema

Praktinio pavyzdžio pristatymo metu aptarsime:

Kokie adaptacijos tikslai? Kas ir kada juos nustato?
Kada prasideda ir baigiasi adaptacijos procesas?
Kas ir kodėl dalyvauja adaptacijos procese?
Profesinė ir socialinė adaptacija.
Adaptacijos proceso personalizavimas (ar įsivertinome Gen Z kartos ypatumus?)
Kaip nusprendžiam, ar pavyko?

Puikiai aprašytas adaptacijos procesas (HR gerai padirbėjo!), paruošta darbo vieta ir priemonės, „on-board“ dovanėlės, paskirtas kolega, kuris pasirūpins naujoku, keli „1on1“ savaime negarantuoja, kad naujo darbuotojo adaptacija bus sėkminga. Per praktinio pavyzdžio analizę padiskutuosime, kas ir kaip dažniausiai vyksta adaptacijos metu bei kaip tą procesą padaryti vertingu – ir naujokui, ir organizacijai.

ALMA DANILKEVIČIŪTĖ

LEAN koordinatorė, procesų vadovė

APIE LEKTORĘ:

“Politikos mokslų magistras ir mokymasis visą gyvenimą – tai kertiniai akmenys, kurie prieš dešimt metų atvedė mane į suvokimą, kad tobulėjimui ir efektyvumui ribų nėra. Darbas viešajame sektoriuje man nėra tik žinių ir metodų taikymas – tai ir gebėjimas suburti, įkvėpti, ir įgalinti kolegas. Mano tikslas – ne tik siekti asmeninio tobulėjimo, bet ir prisidėti prie kolegų profesinio augimo, skatinti bendradarbiavimo kultūrą ir inovacijas. Manau, kad efektyvi komanda yra pagrindinė sėkmės priežastis, bet kurioje organizacijoje.”

Adaptacijos procesas praktiškai

pavyzdžio analizė

papildanti tema

Praktinio pavyzdžio pristatymo metu aptarsime:

Nuo ko pradėti, kai „visi viską žino“?
Kaip rasti palaikymą organizacijoje? Ir kam tie mentoriai?
Tiesioginių vadovų įsitraukimą į adaptacijos procesą.
Ar ir kaip matuojame sėkmę?

Tai kas privačiame sektoriuje yra savaime suprantama, viešajame sektoriuje neretai būna naujovė. Kodėl? Nes tai valstybės tarnyba ir čia ateini dirbti ne „žaidimų žaisti“. Pasikeitusi darbo rinka paskatino viešąjį sektorių atkreipti dėmesį į savo organizacijų naujų darbuotojų adaptacijos procesą ir darbuotojų naudas. Pagrindai aiškūs, bet ką su tuo darysime mes?

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Palaikomas, reflektuojamas ir teisingai vertinamas – mano siekiamybė kiekvieno darbuotojo buvimo organizacijoje kelionės metu.

Darbuotojų veiklos valdymas

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kaip suderinti įmonės ir individualius tikslus?
Koks yra veiklos valdymo procesas žingsnis po žingsnio?
Kaip galėtų atrodyti kompetencijų ir tikslų išgryninimas?
Kokios yra veiklos valdymo proceso priemonės ir kiek svarbus grįžtamasis ryšys?

Kalbėtis ar ne su darbuotojais? Struktūruotai, ar tada, kada yra poreikis? Duoti grįžtamąjį ryšį nedelsiant ir suklysti neturint viso paveikslo ar laukti ir taip, galbūt, prarasti galimybę situaciją išspręsti čia ir dabar? Pasikalbėjome, bet ar to užtenka? Ką dar svarbu padaryti darbuotojo kelyje mūsų organizacijoje? Kaip įgalinti vadovus būti proceso šeimininkais ir koks personalo specialisto vaidmuo darbuotojo veiklos valdyme?

Paskaitos metu dalyviai gaus struktūruotą ir iliustruotą praktiniais pavyzdžiais, teorinę medžiagą bei rekomendacinius šablonus veiklos valdymui vykdyti ir administruoti.

RASA kaminskienė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose.
7+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams.
500+ valandų emocinės gerovės praktikos ir konsultacijų pagal Kognityvinę ir elgesio terapiją.
International ICC Coaching Community narė ir sertifikuota koučerė
Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė

Darbuotojų adaptacija - vienas bazinių personalo valdymo procesų, kuris turi didelę įtaką kiekvieno naujoko įsitraukimui, veiklos rezultatams ir lojalumui.

KERTINių POZICIJŲ PAKEIČIAMUMAS

papildanti tema

Paskaitoje:

Sužinosite kas yra kertinės pozicijos.
Kokį klausimyną pasiruošti, norint identifikuoti kertines pozicijas.
Kaip susidėlioti kertinių pozicijų pakeičiamumo planą.

Kiekvienoje organizacijoje mes galime turėti daug skirtingų pareigybių, tačiau paprastai tik keleto iš jų sprendimai ir veiksmai yra esminiai organizacijos strateginiams tikslams ir tokiems rodikliams kaip apyvarta, pelningumas, klientų pasitenkinimas ir pan., t.y. jiems nustojus dirbti organizacija nedelsiant nukentėtų.

Dėl didelės šių pareigybių įtakos rezultatams yra labai svarbu ne tik, kad šiose pareigybėse nuolat dirbtų reikiamą kompetenciją turintys darbuotojai, bet ir būti iš anksto pasiruošus planą kaip ir kuo pakeisti kertinėje pareigybėje dirbantį žmogų, jeigu dėl kokių nors priežasčių jis toliau dirbti negalės. Šioje temoje sužinosite apie kertinių pozicijų identifikavimo, priežiūros, pakeičiamumo procesą.

ERnesta galinienė ir Donatas Zykus

Hotrema Žmonių ir kultūros vadovė / Hotrema vykdomasis direktorius

APIE LEKTORIUS:

“Mano karjera prasidėjo nuo darbuotojų atrankų ir išorinių konsultacijų srities ir tęsėsi prekybinėse bei gamybinėse Lietuvos įmonėse kuriant HR procesus bei įrankius, įgyvendinant HR ir komunikacijos strategijas. Esu praktikė, daug domiuosi savo veiklos sritimi ir mielai dalinuosi žiniomis su savo profesijos kolegomis. Tikiu, kad HR jau seniai yra praplėtusi savo ribas profesinė sritis, itin tarpdisciplininė ir kurianti vienas svarbiausių verčių organizacijose. – dalinasi Ernesta”.

Donatas Zykus – UAB „Hotrema“ vykdomasis direktorius, atsakingas už 650 darbuotojų turinčios organizacijos spartų augimą ir vystymąsi. Donatas dirbo didmeninės prekybos veiklose, vadovavo departamentams ir įmonėms, šiuo metu UAB „Hotrema“ įgyvendina labai ambicingą projektų valdymo organizacijos strategiją. Donatas kuria bendradarbiaujančią, atvirą darbo kultūrą, siekia susitarimų ir brėžia aiškias veiklos kryptis, jis visuomet dalinasi savo žiniomis bei įžvalgomis, yra labai įdomus pašnekovas ir ne tik strategijos, valdymo ar HR temomis.

HR‘as – tai ne tik sritis, suteikianti dideles saviraiškos galimybes, tai sritis, skatinanti smalsauti, o kartais reikalaujanti drąsos ir rizikos.

Sinergija tarp HR ir įmonės vadovo

kaip HR tendencijas apjungti su vadovo įžvalgomis ir paruošti organizaciją ateičiai?

ekstra tema

Paskaitoje aptarsime:

HR tendencijos ir svarbiausi ateities iššūkiai.
Praktikos, kuriančios tarpusavio pasitikėjimą ir darbuotojų įsitraukimą.
Organizacijos strategija ir žmonių strategija – kaip HR dalyvauja svarbiausių sprendimų priėmime ir kas svarbiausia vadovams?
Kalbėsimės su UAB „Hotrema“ vykdomuoju direktoriumi Donatu Zykumi apie HR ir vadovo tandemą, apie galimybes ir iššūkius šių žmonių tarpusavio santykyje.

Sunku įsivaizduoti organizacijos vystymąsi be efektyvaus įmonės vadovo ir HR bendradarbiavimo. Stebimos tendencijos nukreipia HR komandas į labai gerą verslo aplinkos supratimą ir proaktyvų dalyvavimą organizacijų strategijos kūrime. Nuotolinis darbas, technologijų plėtra, žmonių pervargimas, individualizmas, darbo prasmės paieškos, įtrauktis – visos šios temos formuoja HR veiklą, tuo tarpu organizacijos vadovo lyderystė, laikysena ir palaikomos vertybės brėžia HR veiklos kryptį ir prioritetus. Todėl svarbu kalbėti apie šiuolaikinio pasaulio iššūkius ir kaip juos bendradarbiaudami kartu sprendžia HR bei organizacijų vadovai.

Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.

Valius Adomaitis

HR Hint Online atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo projektų vadovas, konsultantas

APIE LEKTORIŲ:

15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose (IT, telekomunikacijų, transporto, gamybos, energetikos) tarptautinio ir lietuviško kapitalo įmonėse.
10+ metų patirtis konsultuojant bei diegiant atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo sprendimus.
Patirtis visuose personalo valdymo procesuose, tačiau didžiausia patirtis kuriant bei diegiant atlygio, veiklos efektyvimo, tikslų valdymo sistemas. Sėkmingą personalo valdymo procesų kūrimą ir diegimą užtikrina Agile metodų taikymas projektų valdyme (POPM SAFe 6 Product owner sertifikatas) bei Organizacinės psichologijos žinios įgytos Žmogaus studijų centre.

Atlygio valdymo sistema:

Namų darbai ir pagrindiniai etapai kuriant atlygio valdymo sistemą

HR procesas

Paskaitoje:

Pasiruošimo darbai prieš kuriant / modifikuojant atlygio sistemą.
Pagrindiniai atlygio sistemos kūrimo etapai.
Efektyviausių / tinkamiausių atlygio komponentų parinkimo ir pritaikymo principai.
Galimos rizikos ir jų sprendimo būdai.

Atlygio sistema vadovams ir darbuotojams visada jautri tema, o personalo specialistui didelė atsakomybė ir stresas. Nuo ko pradėti? Į ką atkreipti dėmesį? Daryti ar nedaryti? Kaip žinoti ar sistema veiks, kaip tikiesi? Nuo ko priklauso sėkmė? Kiekviena atlygio sistema yra unikali, kaip unikali ir kiekviena įmonė. Tačiau visoms atlygio sistemoms taikomi bendri principai ir panaši vystymo seka, tad šios žinios gali labai palengvinti atlygio sistemos kūrimo kelią.

Vytautas Siaurusaitis

DAY Q ANALYTICS vadovas, verslo konsultantas

APIE LEKTORIŲ:

Daugiau nei 19 metų vadovavimo patirtis prekybos ir paslaugų srityje. Verslo konsultantas procesų efektyvumo ir kokybės gerinimo klausimais, paremtais duomenų analitika. Konsultacijos HR profesionalams, kaip išnaudoti duomenų analitiką jų veikloje.

“In God we trust, all others must bring data.” - W. E. Deming

DU ANALITIKA

WORKSHOP'AS

Dirbtuvėse atsakymai į klausimus:

Kaip atsirinkti, ką matuoti ir ką skaičiuoti? Kaip nenuklysti į kraštutinumus?
Kaip ugdyti analitikškumo kompetenciją, jei skaičių pasaulis yra greičiau kosmosas, nei savas kiemas?
Ko iš tiesų nori vadovai, sakydami, kad HR’as turėtų stiprinti savo analitiškumo kompetenciją?
Kaip reikia paruošti organizaciją, vadovus ir kokius namų darbus reikia padaryti mums patiems, personalo valdymo specialistams, kad pradėtume dirbti su HR analitika?

HR analitika jau kuris laikas yra viena tų sričių, apie kurią daug kalbama kai užduodami klausimai: kaip kilstelėti personalo valdymo kokybę, kaip daugiau atitikti organizacijos poreikius, kaip suprasti ir atliepti darbuotojų poreikius. Vadovai (remiantis HR Hint Online atlikta 2021 apklausa) analitiškumą vertina kaip vieną silpniausių savo personalo vadovų kompetencijų.

Per metus Lietuvoje darbo užmokesčiui sumokama daugiau kaip 20 mlrd. Eur, o pagal darbo sutartis dirba daugiau kaip 1,2 mln. darbuotojų. Pasidalinsime patirtimi ir nemokamu įrankiu BIfree Sodra, kurio pagalba greitai rasite detaliausius darbo užmokesčio duomenis ir tendencijas už paskutinius 6 metus (įmonės, sektoriaus ar savivaldybės lygyje). Aptarsime į kokius HR valdymo rodiklius koncentruotis ir kaip juos panaudoti sukuriant vertę organizacijai.

Justina Klyvienė

Future Leadership inovacijų laboratorijos įkūrėja ir vadovaujanti partnerė, HealthTech akceleratoriaus įkūrėja, nepriklausoma valdybos narė, Islandijos Universiteto, ISM ekonomikos ir vadybos universiteto dėstytoja

APIE LEKTORĘ:

Aktyviai siekia savo veikla paskatinti inovacijų kūrimo imtis kuo daugiau žmonių, dalinasi savo ekspertinėmis įžvalgomis konferencijose ar žiniasklaidoje. Kasmet skiria šimtus valandų konsultacijoms ir inovacijų kūrimo laboratorijoms, organizuoja inovacijų akademijas, renginius bei dizaino sprintus.

Ji bendradarbiavo su Bloomberg Philanthropies ir buvo jų Mayor Challenge inovacijų eksperte, kuriame projektas laimėjo 1 mln. dol. idėjos įgyvendinimui. Jos klientai nuo startuolių iki LR, UK vyriausybių.

Pozityvumas yra kiekvieno inovatoriaus supergalia.

Inovacijų kultūros diegimas įmonėje

ekstra tema

Išklausę paskaitą dalyviai gaus::

- metodiką, kaip pradėti inovacijų procesą pažvelgiant į holistinę aplinkos perspektyvą.
- supras kaip kuriami ateities scenarijai ir prognozės.
- konkrečias įžvalgas kas keičiasi pasaulyje ir kokias tendencijas svarbu stebėti.
- supratimą kaip pradėti inovacijų diegimo procesą.

Kaip kurti inovacijas krizės akivaizdoje?Daugelis labai sėkmingų kompanijų – nuo Disney, Burger King, WhatsApp iki Uber – buvo sukurtos recesijos arba krizės metu. Tad kaip išnaudoti krizės laikotarpį ir sėkmingai inovuoti jos metu? Sesijos metu aptarsime šiandien dienai aktyviai stebimas tendencijas, diskutuosime ką jos mums reiškia ir kaip galime jas paversti “kuru” inovacijų kūrimui? Ką daryti šiandien, kad netektų gailėtis ateityje?

Šioje sesijoje kalbame apie ateities signalus ir tendencijas, aptarsime pagrindinius kūrybos žingsnius, apžvelgsime šiandien dienai pagrindinius vykstančius pokyčius bei diskutuosime kaip juos paversti norime ateitimi

Živilė Vikertienė

Personalo ir organizacijos vystymo vadovė, UAB "Axioma Metering"

APIE LEKTORĘ:

Daugiau kaip 20 metų darbinė patirtis personalo valdyme ir organizacijų vystyme, iš kurių virš 10 metų – dirbant organizacijų aukščiausio lygio vadovų komandose. Per šiuos metus sukaupta didžiulė praktinė patirtis įgyvendinant strateginius personalo valdymo sprendimus, skatinančius organizacijų augimą ir sėkmę. Personalo valdymą matanti kaip strateginę verslo funkciją, kai sprendimai priimami pirmiausiai vertinant jų kuriamą vertę verslui. Živilė turi gilų supratimą apie įmonės kultūros formavimą ir vertybių įgyvendinimą.

"Niekas niekuomet nepasiekė išskirtinės sėkmės tiesiog darydamas tai, ko iš jo buvo tikimasi; išskirtinumų suteikia tik papildomai įdėtos pastangos!" Charles Kendall Adams

Organizacinės kultūros formavimas

nuo popieriaus iki realybės

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Įmonės klimatas, vertybės, kultūra – ar šie žodžiai reiškia tą patį?
Su kuo, kada ir nuo ko pradėti kalbėti apie įmonės kultūrą?
Organizacijos vadovo ir personalo vadovo vaidmenys kultūros formavimo procese.
Išgirsite įmonės praktinį pavyzdį apie organizacijos vertybių diegimo projektą.

Organizacijos kultūra yra tarp trijų svarbiausių veiksnių renkantis darbdavį. Organizacijos su stipria kultūra pasiekia ženkliai geresnius verslo rezultatus. Apie 95 proc. įmonių vadovų tiki, kad kultūra yra svarbi jų verslo sėkmei, ir tuo pačiu tiki, kad dabartinei jų organizacijos kultūrai reikia pokyčių. Bet tik 15 proc. organizacijų teigia, kad jų pastangos keisti kultūrą buvo sėkmingos!

Organizacinės kultūros tema dažnai atsiranda HR’o tikslų sąraše. Taigi, kaip padėti įmonei patirti sėkmę formuojant organizacinę kultūrą?

Indrė Pinkevičiūtė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

“Daugiau nei dešimtmetį kaupiu patirtį HR srityje. Pastaruosius keletą metų daug dėmesio skyriau organizacijos vertybėms ir kultūrai. Domėjimasis šia tema atvedė prie gilesnio organizacijų pažinimo remiantis C. G. Jung teorija ir įgyto Culture Talk sertifikato. Organizacijos, kaip asmenybės, turinčios savus charakterius, stiprybes ir šešėlines savybes. Tereikia tik jas pažinti.”

"The organisation is, above all, social. It is people."

Organizacijos kultūros pažinimas per C. G. Jungo archetipus

WORKSHOP'AS

Dirbtuvių metu:

Susipažinsi su C. G. Jung archetipais
Atrasi kitokį požiūrį į organizacijos kultūrą ir vertybes
Išmoksi atpažinti organizacijos charakterį – skirtingus archetipus ir jų savybes

Tikslas – atrasti dar vieną požiūrį į organizacijos kultūrą ir gebėti ją suprasti. Tik geriau pažinę organizacijos kultūrą ir vertybes galėsime suprasti, kas jai tinka, o kas ne, atrasti tinkamesnius sprendimus ir pritaikyti personalo veiklas.

DANGUOLĖ SUBAČIENĖ

HR konsultantė

APIE LEKTORĘ:

HR profesionalė, (virš 20 metų) kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom. Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė.

Organizacijos pareiga sukurti darbuotojams tinkamas sąlygas mokytis ir augti, o mokytis ir ugdytis - tai jau darbuotojo atsakomybė.

DARBUOTOJŲ UGDYMO SISTEMA

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kas yra ugdymas ir kodėl jis svarbus?
Koks HR vaidmuo kuriant ugdymo sistemą, ugdymo metodus ir procesą
Kaip panaudoti organizacijos potencialą? Kaip kurti besimokančią organizaciją?
Kokius žingsnius reikia atlikti, kad mokymas taptų efektyvesnis?

Pasauliui keičiantis neįmanomais tempais, negali nesikeisti žmogus, darbuotojas, vadovas. Tampa nebeaktualu, ką išmokome kažkada, reikia mokytis čia ir dabar, vadovams reikia galvoti ir strateguoti, ko mums reikės ateityje ir sudaryti sąlygas organizacijai vystytis panaudojant savo žmonių potencialą. Tai sudėtingas iššūkis organizacijai, bet neišvengiamai jį reikia priimti, nes organizacija be ugdymo, organizacija be ateities.

Ramunė Kabašinskienė

OVC Consulting Tyrimų srities vyr.konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Ramunės ekspertinė sritis – organizacijos tyrimai ir psichodiagnostika, talentų valdymas, vadovavimas. Turėdama 15+ metų patirtį organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje, Ramunė įsitikinusi, jog norint keistis, tobulėti, reikia aiškiai suprasti, kur esame stiprūs ir ką norime ugdyti. Sėkmingų darbų įkvėpta ji nuolat ieško efektyvių būdų, kaip padėti organizacijoms augti.

Darbuotojų

Kompetencijų modelio kūrimas

papildanti tema

Paskaitos metu gausite:

Aiškų suvokimą apie tai, kas yra kompetencija ir kodėl svarbu tiek vadovams, tiek darbuotojams jas suprasti vienodai.
Praktinius pavyzdžius, kaip kompetencijų modeliai ir pačių kompetencijų vystymas realizuojamas organizacijose.
Konkrečius patarimus kaip išsigryninti ir apsirašyti kompetencijas bei skirtingus jų lygius.

Kompetentingi ir įsitraukę darbuotojai – vienas stipriausių sėkmės faktorių įgyvendinant organizacijos tikslus. Reikiamos darbuotojų kompetencijos – elementas ne tik persipinantis bene per visus personalo valdymo procesus, bet ir stipriai palengvinantis jų įgyvendinimą. Todėl labai apsimoka tiksliai įsivardinti kompetencijų sąrašą kiekvienai pozicijai tam, kad aiškiau suvoktume, kokios komandos norime, tiksliau numatytume, ko dar reikia mokytis ir kokių esminių įgūdžių trūkumai gali sutrukdyti judant norimų rezultatų link. Galiausiai, kai darbuotojai, vadovai ir personalo specialistai vienodai supranta reikiamų kompetencijų poreikį – dirbti pasidaro tiesiog paprasčiau.

PRISIJUNK JAU DABAR!

INGA RADZEVIČIENĖ ir
ILONA VAITIEKŪNIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovės, konsultantės

APIE LEKTORES:

Dirbdamos su HR Hint Online klientais, Inga ir Ilona veikia kaip komanda, atliekant Darbo teisės auditus įvairaus dydžio organizacijose. Analizuojant esamą situaciją, bendraujant su organizacijų vadovais, jos kartu identifikuoja problemines vietas, pateikia rekomendacijas, kaip supaprastinti/palengvinti perteklines proceso vietas ir/ar įtraukti svarbius, pagal LR DK reikalingus proceso etapus ar elementus.

Work smarter, not harder!

PERSONALO DOKUMENTŲ VALDYMAS

HR procesas

Paskaitos metu:

Sudėliosime visus pagrindinius personalo valdymo dokumentus į reikiamas “lentynėles”.
Apžvelgsime dalį dokumentų ir jų pildymo reikalavimus.
Pasiūlysime galimą dokumentacijos planą, kurį bus galima nesunkiai adaptuoti savo organizacijose.

Personalo dokumentų valdymas neatsiejama personalo skyriaus dalis ir deja vis dar reikalaujanti didelių administravimo kaštų. Kiekviena organizacija privalo turėti darbo tvarkos taisykles, taisykles dėl asmens duomenų apsaugos, lygių galimybių, smurto prevencijos, pareigybių ir kitus aprašus ir daug kitų rekomenduojamų ar būtinų dokumentų. Tačiau ar tikrai veikiame teisingai ir nedarome to, ko jau seniai nebereikia? O galbūt praleidžiame šiame HR procese svarbius aspektus ir kuriame grėsmę nesėkmingiems darbo ginčams?

TOMAS BAGDANSKIS

ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas

APIE LEKTORIŲ:

ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas, praktikuojantis advokatas nuo 2002 metų, specializuojasi darbo teisės, įmonių teisės, sutarčių teisės ir atstovavimo teismuose srityse, taip pat naujojo Darbo kodekso projekto rengimo grupės narys, Darbo kodekso komentaro bendraautoris. Įtakingų tarptautinių teisės žinynų „Best Lawyers”, „Chambers Europe” ir „Legal 500″ advokatas įvardijamas kaip vienas geriausių darbo teisės advokatų Lietuvoje.

TEISINIS DARBO SANTYKIŲ VALDYMAS

Q&A sesija

papildanti tema

Darbo teisės nuostatų įgyvendinimas – svarbus niuansas personalo valdyme. Ne visada tai, ką sukuria personalo žmonės ar vadovai, yra teisiškai teisinga. Kita vertus – su teisininkų pagalba galime daug tvirčiau jaustis kuriant personalo valdymo procesus.

Viskas gerai, kol nėra ginčo. Kai kyla ginčas, tada svarbu, ką turi pasirašęs/supažindinęs ir ką gali įrodyti. Apie tai, ko reikia, ir ko nereikia turėti su darbuotojais, kaip tai valdyti ir kalbėsime.