23 Lektorių komanda

Simona Bareikė

Careerhouse įkūrėja, karjeros konsultantė, koučerė ir mokymų trenerė

APIE LEKTORE:

Karjeros konsultantė, koučerė ir mokymų trenerė, daugiau nei 15 metų dirbanti karjeros ir HR srityje. Per daugiau nei 10 metų HR patirtį Telia, Adform ir Tesonet (Nord Security) organizacijose sukaupė gilų supratimą apie tai, kaip karjera veikia realiose verslo aplinkose.

Pastaruosius penkerius metus Simona dirba tiek individualiai, tiek su organizacijomis: kuria karjeros planavimo sprendimus, rengia vidinius karjeros konsultantus, stiprina vadovų gebėjimą vesti prasmingus karjeros ir atrankos pokalbius bei kurti brandžią grįžtamojo ryšio kultūrą.

Jos patirtis – daugiau nei 1200 karjeros sesijų ir šimtai dalyvių mokymuose bei pranešimuose. Dirbdama vadovaujasi ICF koučingo principais ir fasilitavimo metodais, padedančiais kurti įtraukius, aiškius ir tvarius sprendimus.

sąmoningas startas. karjeros kryptis

patyriminė sesija

Prieš pradedant kelionę per HR procesus, įrankius ir praktikas, kviesime stabtelėti. Ne tam, kad suplanuotumėte dar vieną tikslų sąrašą, o tam, kad pažvelgtumėte į savo karjerą kaip į procesą, kuris jau vyksta – su pasirinkimais, abejonėmis ir krypties paieškomis.

HR Akademijos atidarymo susitikime kviesime pažvelgti į karjeros planavimą per asmeninio augimo prizmę. Kalbėsime apie tai, kodėl karjera retai būna tiesi linija, kaip atpažinti momentus, kai „gerai sekasi“, bet norisi daugiau prasmės, ir kodėl sąmoningai įsivardinta unikali kryptis tampa vidiniu motyvatoriumi ir puikių rezultatų generatoriumi.

Ši trumpa, bet prasminga įžanga padės:

✅ Įsivardinti, kokie yra pagrindiniai karjeros planavimo žingsniai.

✅ Suformuluoti asmeninę kryptį, kuri lydės per visą HR Akademiją,

✅ Atsirinkti, kas šiandien jums unikaliai svarbiausia – mokantis, dirbant ir planuojant toliau.

Tai sąmoningas startas į mokymąsi, kuriame aiškumas apie save padeda mokytis giliau, tikslingiau ir prasmingiau.

ASTA MIKALAJŪNIENĖ

Sertifikuota HR valdymo bei darbdavio identiteto formavimo profesionalė, VU dėstytoja, DID moons strategė | www.didmoons.lt

APIE LEKTORĘ:

Daugiau nei 5 metus konsultuoja įmones darbdavio identiteto formavimo klausimais – strategijų kūrimas, darbdavių bei konkurentų auditai, unikalumo paieškos bei darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas bei aktyvavimas – tiek įmonės viduje, tiek išorėje.

"Viskas prasideda įmonės viduje. Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo laimingų darbuotojų, kurie teigiamai atsiliepia apie įmonę, nori būti ambasadoriais bei komunikuoti apie savo teigiamą patirtį. Turint tvirtą pagrindą galima sėkmingai judėti toliau su išorinės komunikacijos kampanijomis"

DARBdavio identiteto formavimas

HR procesas

Paskaitoje:

Kalbėsime kodėl verta sąmoningai dirbti su šia tema?
Atsakysime kur jūs esate darbdavio identiteto brandos kelionėje?
Darbdavio identiteto komponentai: darbdavio reputacija, unikalumas, įvaizdis.
Tikslinių auditorijų segmentavimas, personos.
Kandidato ir darbuotojų patirties auditas, konkurentų analizė.
Darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas.
Darbdavio įvaizdžio kūrimas: vidinė ir išorinė darbdavio vertės pasiūlymo aktyvacija.
Ambasadorių programos.
Rodikliai, kuriuos verta pasimatuoti.
Gerosios praktikos pavyzdžiai Lietuvoje ir užsienyje.

Darbo rinkos situacija Lietuvoje darosi vis sudėtingesnė. Jei prieš keletą metų apie darbdavio identitetą galvojo tik tarptautinės įmonės, šiuo metu su tuo dirba įvairių sektorių įmonės, tarp jų vis daugiau gamybinių ar prekybos. Tačiau vis dar nemažai įmonių įsivaizduoja, kad tai vienkartinis, ar kelių kampanijų projektas, kuris išspręs samdos, kaitos ar įsitraukimo problemas. Realybėje tai nuolatinis procesas, kuomet įgyvendinant strategiją reikia nuolat stebėti rinką, analizuoti savo tikslines auditorijas, lanksčiai prisitaikyti ir tinkamu laiku bei vietoje pateikti žinias ir kompetencijas atitinkantį pasiūlymą.

“Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo aiškaus suvokimo, koks mūsų tikslas, ir kokią problemą norime išspręsti. Taip pat būtina gerai pažinti savo tikslines auditorijas, užtikrinti jų teigiamą patirtį, o taip pat suprasti, koks mūsų, kaip darbdavio, unikalumas. Na ir žinoma, kai jau turime pasidarę namų darbus – įvaizdžio formavimas ne mažiau svarbus darbdavio identiteto komponentas, kurio dėka aktyvuojame savo darbdavio vertės pasiūlymą”.

DEIVIDAS BUDGINAS

Darbuotojų ambasadorystės ekspertas, employee2consumer agentūros įkūrėjas

APIE LEKTORIŲ:

Darbuotojų ambasadorystės ekspertas, šioje srityje dirbantis daugiau nei 4 metus, o komunikacijos srityje jau 11 metų. 6 metus vadovavo skaitmeninės komunikacijos agentūrai, šiuo metu konsultuoja išskirtinai darbuotojų ambasadorystės klausimais.

DARBUOTOJŲ AMBASADORYSTĖ

papildanti tema

Paskaitoje apie:

Naujausius tyrimus apie darbuotojų ambasadorystę.
Kaip savo organizacijoje sukurti darbuotojų ambasadorystės programą.
Kaip į programą įtraukti darbuotojus ir paskatinti juos kurti turinį.
Kokia darbuotojų ambasadorystės programų investicijų grąža.
Darbuotojų ambasadorystės ir darbdavio įvaizdžio sinergiją.
Kuo skiriasi autentiška ambasadorystė nuo kontroliuojamos ambasadorystės.

Darbuotojų ambasadorystė – viena populiariausių frazių šiuo metu kalbant apie darbdavio įvaizdį ir komunikaciją apskritai. Prekės ženklų valdomų socialinių tinklų paskyrų įtakai mažėjant, vartotojams vis dažniau reikalaujant autentiškumo ir augant žmogus — žmogui komunikacijos pasitikėjimui, darbuotojų ambasadorystė tampa ne tik galimybe, bet ir būtinybe siekiant įgyti konkurencinį pranašumą. Sėkminga ambasadorystės programa stiprina darbdavio įvaizdį, pritraukia naujų talentų, gerina marketinginius rezultatus, o finansinio neapibrėžtumo laikais organizacijoms atneša daug didesnę investicijų grąžą nei tradiciniai komunikacijos instrumentai.

Deimantė Astrauskė

Personalo paieškos ir atrankos grupės vadovė

APIE LEKTORĘ:

Psichologijos bakalauro ir magistro studijos.
Savanorystė projektuose “Women go tech”, “Idialogue”.
Daugiau nei 7 m. patirtis dirbant su personalo atrankomis Lietuvoje ir užsienyje, padedant skirtingo tipo kompanijoms efektyviai samdyti, pradedant nuo strategijos sudarymo iki kokybės užtikrinimo viso proceso metu.

Kiekvienas procesas reikalauja sistemos, kuri reikalauja individualaus priėjimo, užtikrinančio, kad visi būtų išgirsti.

Darbuotojų atranka:

kaip išlaikyti ir suvaldyti?

HR procesas

Paskaitos metu susipažinsime bei diskutuosime apie:

Efektyvų atrankos procesą bei jo svarbą kandidatų paieškai.
Svarbiausius atrankos proceso etapus.
Skirtingų atrankos procesų pritaikymu skirtingo tipo organizacijoms.
Gerąsias praktikas Lietuvoje ir užsienyje.
Klaidas, kurių geriau išvengti norint pritraukti talentus į organizaciją.
Prieštaravimus, su kuriais susiduriame kompanijos viduje.

Gyvenant rinkoje, kur kandidatai yra rinkos šeimininkai ir sprendžia pas kurį darbdavį keliauti, atrankos procesas tampa kertinu aspektu sėkmingam talentų pritraukimui. Jis atspindi tiek darbdavio kultūrą, įsipareigojimus, prisideda prie darbdavio įvaizdžio kūrimo bei galiausiai padeda pasisamdyti tuos žmones, kuriuos norisi pasisamdyti. Greitas ir efektyvus atrankos procesas užtikrina sėkmingą atrankos baigtį, taupo kaštus bei laiko sąnaudas. Tad šios temos tikslas yra supažindinti su efektyviu atrankos procesu, pasidalinti gerosiomis rinkos praktikomis kas leis esamą procesą (per)formuoti taip, kad tiek kompanija, tiek kandidatas pasiektų savo tikslų.

ANTANAS BERNATONIS

„Why AI“ įkūrėjas, dirbtinio intelekto treneris, „GenZ“ naujienlaiškio autorius, pirmasis žmogus IPO Baltijos šalyse

APIE LEKTORIŲ:

Dirbtinio intelekto agentūros Why AI įkūrėjas, padedantis įmonių ir organizacijų darbuotojams suprasti ir įvaldyti dirbtinio intelekto įrankius praktikoje. Why AI dirbtinį intelektą pradėti taikyti padėjo jau daugiau nei 80 įmonių, tarp kurių – žinomiausi rinkoje vardai Lietuvoje ir ne tik. Antanas taip pat yra naujienlaiškio GenZ autorius, bei pirmasis Žmogus IPO Baltijos šalyse.

Daugiau > whyai.lt

Ir geriausios idėjos reikalauja veiksmo.

Dirbtinis intelektas

KAIP PRITAIKYTI HR PROCESUOSE?

WORKSHOP'AS

Dirbtuvėse:

- Pamatysime strategijas, kaip implementuoti dirbtinį intelektą komandoje.
- Gausime metodikas, kaip 10x geriau išnaudoti dirbtinio intelekto įrankius.
- Suprasime, kokias užduotis galima atlikti greičiau ir kokybiškiau su AI.
- Kodėl ne visada reikėtų pasitikėti AI? Kaip kyla klaidos?

Apie dirbtinį intelektą šiandien kalba visi. Bet praktiškai išnaudoja dar labai nedaugelis. Tikslas – ne tik kalbėti, kaip dirbtinis intelektas keis ateitį, bet suprasti, kaip jis praktiškai gali padėti procesuose.

Gražvydas Jukna

Nordic Negotiation Hub įkūrėjas, VU Verslo mokyklos Partnerystės docentas, Centrinės perkančiosios organizacijos CPO LT valdybos pirmininkas, knygos "Derybos. Naujas požiūris į susitarimus" autorius

APIE LEKTORIŲ:

Derybos yra mano gyvenimo neatskiriama dalis jau daugiau, kaip 20 metų. Nuo 2023 metų esu sertifikuotas SMARTnership Derybų strategijos partneris, o ši strategija yra daugiausiai apdovanojimų pasaulyje pelniusi derybų programa. Mano gyvenimo džiaugsmas yra padėti žmonėms įvaldyti Derybų meną, o tai užtikrina tvaresnius susitarimus bei ilgalaikį bendradarbiavimą.

Derasi ne įmonės, derasi žmonės. Kai derybose susitinka profesionalai, derybos būna kūrybingos, įdomios, nenuspėjamos. Man tai labai patinka.

Susitarimų menas

Su kuo derasi HR ir kaip tai daryti tinkamai

ekstra tema

Paskaitoje dalyviai gaus žinias apie:

Derybų strategijas ir jų taikymą.
Potencialių Derybų lauką šiuolaikinėse organizacijose.
Derybininkų klaidas, kurios trukdo susitarti.
Kūrybiškumo elemento svarba derybose.
Rekomendacijas geresniems susitarimams organizacijos viduje ir su partneriais.

HR žmonės kasdien sukasi savo ir kitų žmonių reikaluose. Dažnai net nepastebime ir neatpažįstame, kad pakliūname į derybines situacijas.

Būna ir taip, kad nepagalvojame, jog yra vietos deryboms. Tikiu, kad ši tema padės kitaip pamatyti HR rolę įmonėje ir vietas, kuriose galima ir būtina derėtis, pasiekti tvarių bei kūrybiškų susitarimų.

Lina Kareckienė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

„Dirbdama su organizacijomis dažnai pastebiu tą momentą, kai šviežias žvilgsnis iš šalies padeda pamatyti tai, kas pačiame viduje jau tapo nematoma – vietas, kuriose procesai stringa, sprendimai vėluoja, o pokyčiai tampa būtini. Beveik visada tai prasideda nuo personalo valdymo procesų – ten, kur žmonės ir struktūra susitinka su kasdieniu veikimu.

Per daugiau nei 13 metų personalo srityje, dirbant tiek vidinėse HR vadovės pozicijose medicinos, aviacijos, transporto sektoriuose, tiek pastaruosius metus konsultuojant organizacijas iš logistikos, IT ir paslaugų sektorių, sukaupiau platų supratimą, kaip veikia žmonės, procesai ir kultūra.”

Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų diagnostika, kūrimas ir diegimas, organizacinės struktūros formavimas, veiklos valdymas, pokyčių valdymas, fasilitavimas, koučingo sesijos.

DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA

HR procesas

Paskaitoje:

Penki pagrindiniai naujoko adaptacijos etapai ir veiksmai, kuriuos reikia atlikti.
Priemonės ir įrankiai lengvinantys darbą vadovams, nes būtent jie šiame procese atlieka pagrindinį vaidmenį.
Adaptacijos kokybės matavimo priemonės ir būdai.

Kiekvienoje įmonėje dažniau ar rečiau, daugiau ar mažiau – pradeda dirbti nauji darbuotojai. Darbdaviai vis dar mano, kad svarbiausia yra surasti ir įsidarbinti tinkamą darbuotoją, o jo adaptacijai dažnai energijos ir laiko nelieka, nes juk reikia pradėti dirbti.

Tačiau, kad darbuotojas kuo greičiau taptų pilnaverčiu organizacijos nariu ir pradėtų kurti vertę organizacijai – jam reikia skirti laiko. Ir visai nesvarbu – tai specialistas ar aukšto lygio vadovas.

Tinkamas įvedimas leidžia ne tik lengviau integruoti naujoką, bet ir lemia jo apsisprendimą likti, net 7 kartus padidina jo įsitraukimą, mažina klaidų tikimybę, taupo laiką, gerina rezultatus, didina pardavimus, priklausymą organizacijai nuo pirmų dienų, taip pat stiprina darbdavio įvaizdį.

Viktorija Naginionė

OVC Consulting partnerė ir konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Viktorija daugiau nei 12 metu dirba su vadovais, komandomis ir vidiniais treneriais bei mentoriais organizacijose. Veda mokymus apie viešąjį kalbėjimą, kūrybinį mąstymą, mentorystę, vidinę komunikaciją, mokymų kūrimą ir vedimą. Viktorija yra knygų „Dėmesio grupė! Praktiniai darbo su grupe būdai ir technikos“: 1 ir 2 dalis (2014 ir 2025 m.) bendraautorė. Sertifikuota FORTH inovacijų diegimo organizacijose metodologijos fasilitatorė, Design Thinking ir Agile metodologijų praktikė. Viktorija yra įgijusi socialinės ir organizacinės psichologijos magistro laipsnį Olandijoje.

„Iš bet kurio žmogaus gali ko nors išmokti.“

MENTORYSTĖS PROGRAMOS

kokią naudą gali duoti ir kaip jas įgyvendinti?

papildanti tema

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kaip mentorystė skatina darbuotojų įsitraukimą, tobulėjimą ir išlaikymą. Kokias problemas ji gali padėti spręsti organizacijoje.
Kokie pagrindiniai žingsniai reikalingi sėkmingai mentorystės programai – ką svarbu apgalvoti, kad mentorystė būtų naudinga visoms pusėms.
Kaip pasirinkti tinkamus mentorius ir paruošti juos šiai atsakomybei.
Kokios gerosios kitų organizacijų praktikos. Kokios pamokos išmoktos diegiant mentorystės programas.

Mentorystė yra vienas efektyviausių būdų ugdyti talentus, skatinti darbuotojų įsitraukimą ir stiprinti organizacijos kultūrą. Efektyvi mentorystė yra strateginis sprendimas, kuris padeda kurti stiprią organizacinę kultūrą. Dalyvaudami šioje paskaitoje sužinosite, kaip įgyvendinti ir struktūruoti mentorystės programas taip, kad jos skatintų ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą, augimą bei lojalumą organizacijai. Taip pat išmoksite, kaip pasirinkti tinkamus mentorius, kaip juos paruošti šiam vaidmeniui bei kaip užtikrinti programų sėkmę. Suprasite, kaip mentorystė gali tapti ne tik naudinga naujokams, bet ir motyvuojančia patirtimi esamiems darbuotojams, stiprinant jų lyderystės ir bendradarbiavimo įgūdžius.

Ši paskaita suteiks jums praktinių įžvalgų, kurias galėsite pritaikyti tiek jau veikiančių mentorystės iniciatyvų tobulinimui, tiek visiškai naujų mentorystės inciatyvų kūrimui savo organizacijoje.

HR AKADEMIJA - 10-ies savaičių intensyvus HR mokymų kursas

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.

Ne “softiniai”, o “hardiniai” - taip turi būti vadinami personalo žmonės organizacijoje, kurie geba įžeminti ir suteikti struktūrą visiems personalo valdymo procesams ir įrodyti jų nešamą vertę.

ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS FORMAVIMAS

ĮSIPAREIGOJIMAI, ATSAKOMYBĖ IR ATSKAITOMYBĖ

HR procesas

Paskaitoje:

Darbuotojų įsipareigojimas – ką sutariame ir kaip tai užfiksuojame?
Darbuotojų kasdienė atsakomybė – kaip atsiranda talentai ir kodėl kitiems nepavyksta pasiekti rezultatų?
Darbuotojų atskaitomybė – ką gali personalo žmogus ir kur prasideda bei baigiasi kiekvieno vadovo ribos?

Organizacijose personalo specialistai gauna įvairių užduočių ir klausimų iš skirtingų personalo procesų ir reikia konkretaus atskaitos taško, nuo kurio kiekvienas procesas butų pradedamas vykdyti. Teisingai veikianti organizacinė struktūra bei išgrynintos ir aprašytos darbuotojų atliekamos funkcijos, galėtų būti pagrindas diegiant ir tobulinant visus personalo procesus ir ieškant tinkamiausių sprendimų.

Dalyvaujantys paskaitoje gaus pavyzdžius ir šablonus, iš praktikoje patikrintų veiksmų, greitam organizacinės struktūros ir pareiginių nuostatų aprašymui. Taip pat nuoseklų proceso kūrimo eigos planą su aiškiomis personalo specialisto atsakomybėmis. Lektorė pasidalins rekomendacijomis šiuolaikiškam personalo dokumentų valdymui ir pritaikymui besikeičiančioje aplinkoje.

Ugnius Savickas

Pokyčių provokatorius ir gidas

APIE LEKTORIŲ:

“Daugiausiai dėmesio skiriu žmogiškajai organizacijų pusei ir verslo veikimo modeliams. Tikiu, kad minkštieji organizacijų ir komandų aspektai lemia jų ilgalaikę sėkmę – vizija, vertybės, kultūra, tapatybė, filosofija ir iš jų atsiverianti kūryba, drąsa, šeimininkiškumas, iniciatyva, motyvacija, laisvė veikti. Pasitikiu žmonių potencialu, tik kol kas per dažnai sutinku šį potencialą užgniaužiančias organizacijas. Va čia aš ir esu naudingas – padedu organizacijoms išlikti aktualiomis ir konkurencingomis, o žmonėms pasiruošti kompleksiškai ir neapibrėžtai ateičiai.”

„Tikiu, kad gebėjimas pažvelgti į ateitį be išankstinių nuostatų, leidžia rasti kelią kaip ir kokia kryptimi mums augti (keistis) šiandien: žmonėmis, kompetencijomis, verte, veiklos prasme“

POKYČIŲ VALDYMAS:

reaktyviai vs proaktyviai

papildanti tema

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kuo aktuali ir reikšminga pokyčių valdymo funkcija? Kokia ta – pokyčių psichologija?
Proaktyvu vs reaktyvu pokyčiuose – kaip atsirinkti ir kaip valdyti?
Kas yra pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir kaip matuojamas poveikis
organizacijai?
Kas organizacijose turėtų būti pokyčių valdymo agentas?
Kokie pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir priemonės?
Ką galėtumėm pritaikyti ir kokio poveikio tikėtis?

Pokyčių valdymas kaip vadybos disciplina tyrinėjama labai seniai, tačiau praktikoje sutinkama vis dar labiau kaip išimtis, nei įprasta praktika. Bet kokia organizacijų transformacija, augimas, susijungimai, kaita provokuoja pokyčius kuriuos žmonės patiria visa apimtimi – psichologiškai, emociškai, fiziškai. Nesuvaldyti pokyčiai ir su tuo susiję reiškiniai organizacijų kultūrose, dažnai provokuoja neefektyvumą, nusivylimą, krentančią moralę ir produktyvumą. Tuomet puolam taisyti įsitraukimo, produktyvumo, prasmės ar laimės pojūčio. O problema dažnai yra visai ne ten. Atrodytų, kai žinių apie pokyčių valdymą
yra tiek daug, kodėl praktikoje ir kasdieninėje veikloje jos taikomos taip saikingai ir fragmentuotai.

Gerda Asipavičienė ir Asta Blažinskienė

APIE LEKTORES:

Gerda Asipavičienė, PCC, ACTC sertifikuota individualaus ir komandų koučingo profesionalė, organizacijos kultūros pokyčių konsultantė, fasilitatorė. (Jei reikia, galima pridėti: Gerda sukaupusi virš 10 metų koučingo sesijų, darbo su komandomis, praktinių mokymų vedimo Lietuvos ir tarptautinėse organizacijose patirties, virš 15 metų praktinio vadovavimo patirties.).

Asta Blažinskienė, EPC, sertifikuota individualaus ir komandų koučingo profesionalė, sertifikuota mokymų trenerė, karjeros konsultantė, organizacijos kultūros pokyčių konsultantė, fasilitatorė. (Jei reikia, galima pridėti: Asta sukaupusi virš 15 metų verslo konsultavimo, karjeros konsultavimo, mokymų vedimo, darbo su komandomis patirties, virš 20 metų praktinio vadovavimo, personalo valdymo, darbo valdybose patirties.).

Per pažinimą į bendrYSTĘ

patyriminė sesija

Pakviesime į kitokią pažintį – lengvą, smalsią ir kupiną atradimų! Tai ne tik susitikimas, bet ir HR vadovui reikalingų įrankių išbandymas bei erdvė, kurioje su lengvumu kursime ryšį, mokysimės suprasti vieni kitus ir papildysime savo patirtį naujomis įžvalgomis.

Kaip sukurti vertingą pokalbį vos per 1 minutę? Kaip išgirsti ne tik žodžius, bet ir tikrąją prasmę? Kas padeda natūraliai kurti bendrystės jausmą ir pasitikėjimą?

Atsakymų ieškosime per patyrimą, praktiką ir gyvą bendravimą. Tikime, kad ši sesija ne tik suteiks energijos, bet ir įkvėps naujoms idėjoms bei jų pritaikymui profesinėje veikloje.

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Palaikomas, reflektuojamas ir teisingai vertinamas – mano siekiamybė kiekvieno darbuotojo buvimo organizacijoje kelionės metu.

Darbuotojų veiklos valdymas

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kaip suderinti įmonės ir individualius tikslus?
Koks yra veiklos valdymo procesas žingsnis po žingsnio?
Kaip galėtų atrodyti kompetencijų ir tikslų išgryninimas?
Kokios yra veiklos valdymo proceso priemonės ir kiek svarbus grįžtamasis ryšys?

Kalbėtis ar ne su darbuotojais? Struktūruotai, ar tada, kada yra poreikis? Duoti grįžtamąjį ryšį nedelsiant ir suklysti neturint viso paveikslo ar laukti ir taip, galbūt, prarasti galimybę situaciją išspręsti čia ir dabar? Pasikalbėjome, bet ar to užtenka? Ką dar svarbu padaryti darbuotojo kelyje mūsų organizacijoje? Kaip įgalinti vadovus būti proceso šeimininkais ir koks personalo specialisto vaidmuo darbuotojo veiklos valdyme?

Paskaitos metu dalyviai gaus struktūruotą ir iliustruotą praktiniais pavyzdžiais, teorinę medžiagą bei rekomendacinius šablonus veiklos valdymui vykdyti ir administruoti.

Laura Hamidova

SHRM Certified Professional – trenerė / konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Laura šiuo metu aktyviai dirba konsultavimo srityje. Ji yra trenerė, konsultantė ir karjeros koučerė, dirbanti su klientais visame pasaulyje. Laura yra žmogiškųjų išteklių valdymo įmonės „FireWorks HRM“ (Baku, Azerbaidžanas) įkūrėja ir direktorė. Šiuo metu ji vadovauja įmonei, kuri vykdo talentų atrankos, atleidimo iš darbo, ugdymo, komandų formavimo, HR outsourcing’o ir konsultavimo projektus kartu su įvairiomis organizacijomis.

Laura taip pat yra „Good People“ verslo konsultantė bei Vilniaus universiteto Verslo mokyklos lektorė. Ji yra vienintelė sertifikuota SHRM sertifikavimo trenerė Azerbaidžane, Lietuvoje ir Bahreine.

Tavo augimas – mano sėkmė.

Pakeičiamumo planavimas:

ką daryti, kai išeina geriausi?

papildanti tema

Paskaitoje dalyviai:

Supras, kodėl talentų išlaikymas nebūtinai reiškia jų sulaikymą.
Išmoks identifikuoti kertines pozicijas ir vertės kūrėjus organizacijoje.
Sužinos, kaip praktiškai parengti pakeičiamumo planą.
Gaus įrankių, kaip sumažinti riziką dėl „žinių praradimo“, kai išeina svarbus darbuotojas.

Paskaitos tikslas – padėti HR profesionalams suprasti, kaip strategiškai planuoti darbuotojų pakeičiamumą ir kurti tvarią organizacijos struktūrą.

Tema ypač aktuali šiuolaikinėje darbo rinkoje, kur konkurencija dėl talentų yra itin didelė, o darbuotojų kaita – neišvengiama. Gebėjimas tinkamai pasiruošti netikėtoms netektims ir sistemingai vystyti talentus – viena kertinių šiuolaikinio HR užduočių.

Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.

Živilė Vikertienė

Personalo ir organizacijos vystymo vadovė, UAB "Axioma Metering"

APIE LEKTORĘ:

Daugiau kaip 20 metų darbinė patirtis personalo valdyme ir organizacijų vystyme, iš kurių virš 10 metų – dirbant organizacijų aukščiausio lygio vadovų komandose. Per šiuos metus sukaupta didžiulė praktinė patirtis įgyvendinant strateginius personalo valdymo sprendimus, skatinančius organizacijų augimą ir sėkmę. Personalo valdymą matanti kaip strateginę verslo funkciją, kai sprendimai priimami pirmiausiai vertinant jų kuriamą vertę verslui. Živilė turi gilų supratimą apie įmonės kultūros formavimą ir vertybių įgyvendinimą.

"Niekas niekuomet nepasiekė išskirtinės sėkmės tiesiog darydamas tai, ko iš jo buvo tikimasi; išskirtinumų suteikia tik papildomai įdėtos pastangos!" Charles Kendall Adams

Organizacinės kultūros formavimas

nuo popieriaus iki realybės

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Įmonės klimatas, vertybės, kultūra – ar šie žodžiai reiškia tą patį?
Su kuo, kada ir nuo ko pradėti kalbėti apie įmonės kultūrą?
Organizacijos vadovo ir personalo vadovo vaidmenys kultūros formavimo procese.
Išgirsite įmonės praktinį pavyzdį apie organizacijos vertybių diegimo projektą.

Organizacijos kultūra yra tarp trijų svarbiausių veiksnių renkantis darbdavį. Organizacijos su stipria kultūra pasiekia ženkliai geresnius verslo rezultatus. Apie 95 proc. įmonių vadovų tiki, kad kultūra yra svarbi jų verslo sėkmei, ir tuo pačiu tiki, kad dabartinei jų organizacijos kultūrai reikia pokyčių. Bet tik 15 proc. organizacijų teigia, kad jų pastangos keisti kultūrą buvo sėkmingos!

Organizacinės kultūros tema dažnai atsiranda HR’o tikslų sąraše. Taigi, kaip padėti įmonei patirti sėkmę formuojant organizacinę kultūrą?

VIJA VALENTUKONYTĖ

„Partners in Comms“ partnerė ir strategė

APIE LEKTORĘ:

Esu strategė, vidinės komunikacijos ekspertė ir praktikė. Per daugiau nei dešimtmetį sukūriau ne vieną veiksmingą komunikacijos strategiją, padedančią organizacijoms augti ir keistis. Konsultuoju vadovus, vedu mokymus, nes tikiu, kad gera komunikacija keičia žmonių kasdienybę.

“Už pokyčių ir kultūros stiprinimo projektus esu pelniusi du „International Association of Business Communicators“ apdovanojimus, taip pat „PR Impact“ ir „Geriausios Personalo Praktikos“ įvertinimus Lietuvoje. Esu trijų knygų apie vidinę komunikaciją bendraautorė. Knygose, straipsniuose ir viešojoje erdvėje dalinuosi tuo, kas iš tikrųjų veikia, kai kalbame apie ryšį tarp žmonių ir organizacijos.”

Vidinė komunikacija

papildomas balsas jūsų organizacijos kultūros puoselėjimui

papildanti tema

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

Kaip kalbėti apie nepatogias ar jautrias temas organizacijoje, išlaikant pasitikėjimą ir santykius?
Ką daryti, kai įprasta komunikacija neveikia – laiškai neatsidaromi, žinutės ignoruojamos?
Kaip kūrybiški komunikacijos sprendimai gali tapti tiltu tarp vadovų ir komandų?
Kaip sukurti personažus, kurie perteikia svarbią informaciją, stiprina kultūrą ir įtraukia darbuotojus?

Šakės, koks geras sprendimas! Kai įmonėje reikia perduoti nepatogią žinią, paaiškinti naują tvarką ar įvesti pokyčius – neretai pritrūksta žodžių. O dar dažniau – pritrūksta dėmesio. Darbuotojai neskaitydami spaudžia “delete”, o svarbios žinutės lieka nepastebėtos.
Šioje paskaitoje sužinosite, kaip organizacijos pasitelkia kūrybinius sprendimus – komunikacinius herojus, kurie kalba garsiau, drąsiau ir paveikiau. Personažai, kurie ne tik pasako tai, ko kartais bijome, bet ir pritraukia dėmesį, įtraukia ir formuoja kultūrą.
Tai papildomas balsas jūsų komandoje – žmogiškas, įsimintinas, emocionalus. Ir dažnai būtent jis tampa tuo, kuris leidžia svarbioms žinutėms pasiekti savo tikslą – žmones.

Justina Klyvienė

Future Leadership inovacijų laboratorijos įkūrėja ir vadovaujanti partnerė, HealthTech akceleratoriaus įkūrėja, nepriklausoma valdybos narė, Islandijos Universiteto, ISM ekonomikos ir vadybos universiteto dėstytoja

APIE LEKTORĘ:

Aktyviai siekia savo veikla paskatinti inovacijų kūrimo imtis kuo daugiau žmonių, dalinasi savo ekspertinėmis įžvalgomis konferencijose ar žiniasklaidoje. Kasmet skiria šimtus valandų konsultacijoms ir inovacijų kūrimo laboratorijoms, organizuoja inovacijų akademijas, renginius bei dizaino sprintus.

Ji bendradarbiavo su Bloomberg Philanthropies ir buvo jų Mayor Challenge inovacijų eksperte, kuriame projektas laimėjo 1 mln. dol. idėjos įgyvendinimui. Jos klientai nuo startuolių iki LR, UK vyriausybių.

Pozityvumas yra kiekvieno inovatoriaus supergalia.

Inovacijų kultūros diegimas įmonėje

ekstra tema

Išklausę paskaitą dalyviai gaus:

- metodiką, kaip pradėti inovacijų procesą pažvelgiant į holistinę aplinkos perspektyvą.
- supras kaip kuriami ateities scenarijai ir prognozės.
- konkrečias įžvalgas kas keičiasi pasaulyje ir kokias tendencijas svarbu stebėti.
- supratimą kaip pradėti inovacijų diegimo procesą.

Kaip kurti inovacijas krizės akivaizdoje? Daugelis labai sėkmingų kompanijų – nuo Disney, Burger King, WhatsApp iki Uber – buvo sukurtos recesijos arba krizės metu. Tad kaip išnaudoti krizės laikotarpį ir sėkmingai inovuoti jos metu? Sesijos metu aptarsime šiandien dienai aktyviai stebimas tendencijas, diskutuosime ką jos mums reiškia ir kaip galime jas paversti “kuru” inovacijų kūrimui? Ką daryti šiandien, kad netektų gailėtis ateityje?

Šioje sesijoje kalbame apie ateities signalus ir tendencijas, aptarsime pagrindinius kūrybos žingsnius, apžvelgsime šiandien dienai pagrindinius vykstančius pokyčius bei diskutuosime kaip juos paversti norime ateitimi

Valius Adomaitis

HR Hint Online atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo projektų vadovas, konsultantas

APIE LEKTORIŲ:

15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose (IT, telekomunikacijų, transporto, gamybos, energetikos) tarptautinio ir lietuviško kapitalo įmonėse.
10+ metų patirtis konsultuojant bei diegiant atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo sprendimus.
Patirtis visuose personalo valdymo procesuose, tačiau didžiausia patirtis kuriant bei diegiant atlygio, veiklos efektyvimo, tikslų valdymo sistemas. Sėkmingą personalo valdymo procesų kūrimą ir diegimą užtikrina Agile metodų taikymas projektų valdyme (POPM SAFe 6 Product owner sertifikatas) bei Organizacinės psichologijos žinios įgytos Žmogaus studijų centre.

Atlygio valdymo sistema:

Namų darbai ir pagrindiniai etapai kuriant atlygio valdymo sistemą

HR procesas

Paskaitoje:

Pasiruošimo darbai prieš kuriant / modifikuojant atlygio sistemą.
Pagrindiniai atlygio sistemos kūrimo etapai.
Efektyviausių / tinkamiausių atlygio komponentų parinkimo ir pritaikymo principai.
Galimos rizikos ir jų sprendimo būdai.

Atlygio sistema vadovams ir darbuotojams visada jautri tema, o personalo specialistui didelė atsakomybė ir stresas. Nuo ko pradėti? Į ką atkreipti dėmesį? Daryti ar nedaryti? Kaip žinoti ar sistema veiks, kaip tikiesi? Nuo ko priklauso sėkmė? Kiekviena atlygio sistema yra unikali, kaip unikali ir kiekviena įmonė. Tačiau visoms atlygio sistemoms taikomi bendri principai ir panaši vystymo seka, tad šios žinios gali labai palengvinti atlygio sistemos kūrimo kelią.

Vytautas Siaurusaitis

DAY Q ANALYTICS vadovas, verslo konsultantas

APIE LEKTORIŲ:

Daugiau nei 19 metų vadovavimo patirtis prekybos ir paslaugų srityje. Verslo konsultantas procesų efektyvumo ir kokybės gerinimo klausimais, paremtais duomenų analitika. Konsultacijos HR profesionalams, kaip išnaudoti duomenų analitiką jų veikloje.

“In God we trust, all others must bring data.” - W. E. Deming

DU ANALITIKA

WORKSHOP'AS

Dirbtuvėse atsakymai į klausimus:

Kaip atsirinkti, ką matuoti ir ką skaičiuoti? Kaip nenuklysti į kraštutinumus?
Kaip ugdyti analitikškumo kompetenciją, jei skaičių pasaulis yra greičiau kosmosas, nei savas kiemas?
Ko iš tiesų nori vadovai, sakydami, kad HR’as turėtų stiprinti savo analitiškumo kompetenciją?
Kaip reikia paruošti organizaciją, vadovus ir kokius namų darbus reikia padaryti mums patiems, personalo valdymo specialistams, kad pradėtume dirbti su HR analitika?

HR analitika jau kuris laikas yra viena tų sričių, apie kurią daug kalbama kai užduodami klausimai: kaip kilstelėti personalo valdymo kokybę, kaip daugiau atitikti organizacijos poreikius, kaip suprasti ir atliepti darbuotojų poreikius. Vadovai (remiantis HR Hint Online atlikta 2021 apklausa) analitiškumą vertina kaip vieną silpniausių savo personalo vadovų kompetencijų.

Per metus Lietuvoje darbo užmokesčiui sumokama daugiau kaip 20 mlrd. Eur, o pagal darbo sutartis dirba daugiau kaip 1,2 mln. darbuotojų. Pasidalinsime patirtimi ir nemokamu įrankiu BIfree Sodra, kurio pagalba greitai rasite detaliausius darbo užmokesčio duomenis ir tendencijas už paskutinius 6 metus (įmonės, sektoriaus ar savivaldybės lygyje). Aptarsime į kokius HR valdymo rodiklius koncentruotis ir kaip juos panaudoti sukuriant vertę organizacijai.

MIndaugas Grajauskas

OVC Consulting partneris ir konsultantas, Traisi bendraįkūrėjas

APIE LEKTORIŲ:

Mindaugo ekspertinė sritis – asmeninis produktyvumas, projektų valdymo praktikų diegimas, komandinės veiklos stiprinimas bei komandos veiklos efektyvumo didinimas. Mindaugas yra praktikas: visada pirmiausia atranda, patiria pats ir tik po to dalinasi su kitais. Jis yra knygos „Ko niekada neišgirsite iš bankininko: praktiniai patarimai poros finansų planavimui ir organizavimui“ autorius ir knygos „Dėmesio grupė! Praktiniai darbo su grupe būdai ir technikos“ bendraautorius.

E. mokymai: kokių klaidų vengti naudojant organizacijose

ekstra tema

Paskaitoje

- pasiruošimo darbai prieš diegiant ar atnaujinant e. mokymų sprendimus organizacijoje.
- dažniausios klaidos planuojant ir įgyvendinant e. mokymus.
- efektyvaus e. mokymų dizaino ir turinio kūrimo principai.

E. mokymai organizacijose dažnai pristatomi kaip greitas ir patogus sprendimas, tačiau praktikoje jie neretai tampa formaliu „check box’u“ – daug turinio, mažai realios naudos. Personalo specialistams tai kelia nemažai iššūkių: nuo ko pradėti? Kaip pasirinkti tinkamą formatą? Kurti patiems ar pirkti? Kaip įtraukti darbuotojus ir vadovus? Kaip žinoti, ar e. mokymai iš tiesų keičia elgseną ir rezultatus?

Kiekviena organizacija, kaip ir jos mokymosi poreikiai, yra unikali, tačiau e. mokymų sėkmę lemia bendri principai ir pasikartojančios klaidos, kurių galima išvengti. Ši paskaita padės HR specialistams ir vadovams aiškiau suprasti, kaip strategiškai žiūrėti į e. mokymus, priimti labiau pagrįstus sprendimus ir kurti mokymosi sprendimus, kurie iš tiesų veikia, o ne tik atrodo gerai prezentacijose.

Kristina Markūnaitė

Mokymo ir ugdymo partnerė

APIE LEKTORĘ:

Kristina mokymo ir ugdymo partnerė, lyderystės ir komandinių sesijų fasilitatorė, serfikuota individualaus ir komandinio koučingo profesionalė. Turi ilgametę patirtį formuojant mokymų sistemą, atitinkančią organizacijos strategiją, bei kuriant mokymų sprendimus organizacijos viduje ar su išorės konsultantais. Veda mokymus vadovams ir komandoms jiems aktualiausiais klausimais.

Organizacijos pareiga sukurti darbuotojams tinkamas sąlygas mokytis ir augti, o mokytis ir ugdytis - tai jau darbuotojo atsakomybė.

DARBUOTOJŲ UGDYMAS: SIsteminis požiūris

HR procesas

Paskaitoje aptarsime

Kam reikalingas nuolatinis mokymasis? Nuolat besimokanti organizacija, kokia ji?
Ką rodo globalios mokymų tendencijos?
Kuo vadovautis kuriant darbuotojų ugdymo ir mokymo sistemą organizacijoje? Pagrindiniai mokymų dizaino modeliai, iššūkiai ir praktika.
Koks personalo specialistų bei įmonės vadovų darbuotojų ugdymo ir mokymo procese?

Pasauliui keičiantis neįmanomais tempais, negali nesikeisti žmogus, darbuotojas, vadovas. Tampa nebeaktualu, ką išmokome kažkada, reikia mokytis čia ir dabar, vadovams reikia galvoti ir strateguoti, ko mums reikės ateityje ir sudaryti sąlygas organizacijai vystytis panaudojant savo žmonių potencialą. Tai sudėtingas iššūkis organizacijai, bet neišvengiamai jį reikia priimti, nes organizacija be ugdymo, organizacija be ateities.

Ramunė Kabašinskienė

OVC Consulting Tyrimų srities vyr.konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Ramunės ekspertinė sritis – organizacijos tyrimai ir psichodiagnostika, talentų valdymas, vadovavimas. Turėdama 15+ metų patirtį organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje, Ramunė įsitikinusi, jog norint keistis, tobulėti, reikia aiškiai suprasti, kur esame stiprūs ir ką norime ugdyti. Sėkmingų darbų įkvėpta ji nuolat ieško efektyvių būdų, kaip padėti organizacijoms augti.

Darbuotojų

Kompetencijų modelio kūrimas

papildanti tema

Paskaitos metu gausite:

Aiškų suvokimą apie tai, kas yra kompetencija ir kodėl svarbu tiek vadovams, tiek darbuotojams jas suprasti vienodai.
Praktinius pavyzdžius, kaip kompetencijų modeliai ir pačių kompetencijų vystymas realizuojamas organizacijose.
Konkrečius patarimus kaip išsigryninti ir apsirašyti kompetencijas bei skirtingus jų lygius.

Kompetentingi ir įsitraukę darbuotojai – vienas stipriausių sėkmės faktorių įgyvendinant organizacijos tikslus. Reikiamos darbuotojų kompetencijos – elementas ne tik persipinantis bene per visus personalo valdymo procesus, bet ir stipriai palengvinantis jų įgyvendinimą. Todėl labai apsimoka tiksliai įsivardinti kompetencijų sąrašą kiekvienai pozicijai tam, kad aiškiau suvoktume, kokios komandos norime, tiksliau numatytume, ko dar reikia mokytis ir kokių esminių įgūdžių trūkumai gali sutrukdyti judant norimų rezultatų link. Galiausiai, kai darbuotojai, vadovai ir personalo specialistai vienodai supranta reikiamų kompetencijų poreikį – dirbti pasidaro tiesiog paprasčiau.

Algė Jablonskienė

OVC Consulting partnerė ir konsultantė

APIE LEKTORĘ:

Algė 7 metus kūrė savo verslą, dirbo valdybose ir turi daugiau nei 15 metų praktinės vadovavimo patirties IT ir paslaugų srityse.

Dabar jau daugiau nei 12 metų Algė veda sesijas ir mokymus apie strateginį valdymą ir organizacinę kultūrą (struktūrą, vertybines elgsenas, procesus), pokyčių diegimą, lyderystę ir vadovavimą. Ji yra seritifikuota individualus ir komandinio koučingo konsultantė (ORSC® (Organization and Relationship System Coaching), Workplace Coaching®, Positive Intelligence® Coaching, Consciously Digital Coaching, Co-working in Self- Detemined Teams Module 1 and Module 2, High Performance Team Coaching, Advanced Team Coaching). Algė yra įgijusi psichologijos magistro laipsnį (Vilnius University) ir EMBA (BMI – Baltic Management Institute). Kasmet ji skaito pranešimus Lietuvos Verslo Forume, HR savaitėje, Motivated@Work bei kitose konferencijose.

Pokytis prasideda nuo smalsumo ir nuoširdžių, o kartais nepatogių klausimų, kurie išjudina sąstingį padeda judėti į priekį.

HR strategijos kūrimas

kaip suderinti verslo ir žmonių tikslus

ekstra tema

Paskaitoje kalbėsime

Kas yra strategija ir dėl ko ji reikalinga?
Kuo skiriasi prasminis tikslas bei vertybės nuo strategijos ir jos vykdymo?
Kaip HR strategiją suderinti su organizacijos bendrąja strategija?
Pagrindiniai HR strategijos kūrimo žingsniai: nuo duomenų analizės iki prioritetų, nuo tikslų iki veiksmų ir rodiklių sudarymo.
Kaip užtikrinti vadovų įsitraukimą?
Pavyzdžiai iš organizacijų: ką pavyko pasiekti turint aiškią HR strategiją, kokių klaidų pavyko išvengti.

Daugelis HR skyrių vis dar tik reaguoja į poreikius ir užklausas, sprendžia kasdienes problemas, įgyvendina pavienes iniciatyvas, neatsižvelgiant į bendrą organizacijos strategiją bei verslo ir rinkos poreikius. Tačiau norint, kad HR būtų vertinamas kaip strateginis partneris, būtina turėti kryptį – strategiją.

HR strategija užtikrina sinergiją. Ji susieja organizacijos tikslus su žmonių galimybėmis – nustato, kokie darbuotojai reikalingi ateityje, kaip juos pritraukti, kaip ugdyti, motyvuoti ir išlaikyti, kad jie galėtų įgyvendinti bendrus organizacijos tikslus. HR strategija padeda kurti organizacinę kultūrą, kuri formuojasi per žmonių valdymo praktikas. HR strategija nustato, kokia kultūra pageidaujama ir kaip ją kurti per įdarbinimą, vertinimą, skatinimą ir vystymo procesus.

Šiandien organizacijos konkuruoja ne tik produktais, bet ir gebėjimu pritraukti bei išlaikyti geriausius talentus. HR strategija padeda sukurti unikalų darbuotojų pasiūlymo vertę.

Trumpai tariant, HR strategija yra bendros organizacijos strategijos “variklis” – ji užtikrina, kad organizacija turės tinkamus žmones tinkamose pozicijose tinkamu laiku, kad galėtų pasiekti savo tikslus.

Ši paskaita padės HR specialistams išmokti kurti tvirtą, organizacijos tikslus atliepiančią žmonių valdymo strategiją ir tapti tikrais verslo partneriais, gebančiais argumentuotai ir duomenimis pagrįstai formuoti organizacijos ateitį.

PRISIJUNK JAU DABAR!

INGA RADZEVIČIENĖ ir
ILONA VAITIEKŪNIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovės, konsultantės

APIE LEKTORES:

Dirbdamos su HR Hint Online klientais, Inga ir Ilona veikia kaip komanda, atliekant Darbo teisės auditus įvairaus dydžio organizacijose. Analizuojant esamą situaciją, bendraujant su organizacijų vadovais, jos kartu identifikuoja problemines vietas, pateikia rekomendacijas, kaip supaprastinti/palengvinti perteklines proceso vietas ir/ar įtraukti svarbius, pagal LR DK reikalingus proceso etapus ar elementus.

Work smarter, not harder!

PERSONALO DOKUMENTŲ VALDYMAS

HR procesas

Paskaitos metu:

Sudėliosime visus pagrindinius personalo valdymo dokumentus į reikiamas “lentynėles”.
Apžvelgsime dalį dokumentų ir jų pildymo reikalavimus.
Pasiūlysime galimą dokumentacijos planą, kurį bus galima nesunkiai adaptuoti savo organizacijose.

Personalo dokumentų valdymas neatsiejama personalo skyriaus dalis ir deja vis dar reikalaujanti didelių administravimo kaštų. Kiekviena organizacija privalo turėti darbo tvarkos taisykles, taisykles dėl asmens duomenų apsaugos, lygių galimybių, smurto prevencijos, pareigybių ir kitus aprašus ir daug kitų rekomenduojamų ar būtinų dokumentų. Tačiau ar tikrai veikiame teisingai ir nedarome to, ko jau seniai nebereikia? O galbūt praleidžiame šiame HR procese svarbius aspektus ir kuriame grėsmę nesėkmingiems darbo ginčams?

TOMAS BAGDANSKIS

WIDEN vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas

APIE LEKTORIŲ:

WIDEN vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas, praktikuojantis advokatas nuo 2002 metų, specializuojasi darbo teisės, įmonių teisės, sutarčių teisės ir atstovavimo teismuose srityse, taip pat naujojo Darbo kodekso projekto rengimo grupės narys, Darbo kodekso komentaro bendraautoris. Įtakingų tarptautinių teisės žinynų „Best Lawyers”, „Chambers Europe” ir „Legal 500″ advokatas įvardijamas kaip vienas geriausių darbo teisės advokatų Lietuvoje.

TEISINIS DARBO SANTYKIŲ VALDYMAS

Q&A sesija

papildanti tema

Darbo teisės nuostatų įgyvendinimas – svarbus niuansas personalo valdyme. Ne visada tai, ką sukuria personalo žmonės ar vadovai, yra teisiškai teisinga. Kita vertus – su teisininkų pagalba galime daug tvirčiau jaustis kuriant personalo valdymo procesus.

Viskas gerai, kol nėra ginčo. Kai kyla ginčas, tada svarbu, ką turi pasirašęs/supažindinęs ir ką gali įrodyti. Apie tai, ko reikia, ir ko nereikia turėti su darbuotojais, kaip tai valdyti ir kalbėsime.