21 Lektoriaus komanda

Asta Mikalajūnienė HR akademija

ASTA MIKALAJŪNIENĖ

APIE LEKTORĘ:

Daugiau nei 4 metai konsultuoja įmones darbdavio identiteto formavimo klausimais – strategijų kūrimas, darbdavių bei konkurentų auditai, unikalumo paieškos bei darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas bei aktyvavimas – tiek įmonės viduje, tiek išorėje

"Viskas prasideda įmonės viduje. Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo laimingų darbuotojų, kurie teigiamai atsiliepia apie įmonę, nori būti ambasadoriais bei komunikuoti apie savo teigiamą patirtį. Turint tvirtą pagrindą galima sėkmingai judėti toliau su išorinės komunikacijos kampanijomis"

DARBdavio identiteto formavimas

HR procesas

Paskaitoje:

  • Kalbėsime kodėl verta sąmoningai dirbti su šia tema?
  • Atsakysime kur jūs esate darbdavio identiteto brandos kelionėje?
  • Darbdavio identiteto komponentai: darbdavio reputacija, unikalumas, įvaizdis.
  • Tikslinių auditorijų segmentavimas, personos.
  • Kandidato ir darbuotojų patirties auditas, konkurentų analizė.
  • Darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas.
  • Darbdavio įvaizdžio kūrimas: vidinė ir išorinė darbdavio vertės pasiūlymo aktyvacija.
  • Ambasadorių programos.
  • Rodikliai, kuriuos verta pasimatuoti.
  • Gerosios praktikos pavyzdžiai Lietuvoje ir užsienyje.


Darbo rinkos situacija Lietuvoje darosi vis sudėtingesnė. Jei prieš keletą metų apie darbdavio identitetą galvojo tik tarptautinės įmonės, šiuo metu su tuo dirba įvairių sektorių įmonės, tarp jų vis daugiau gamybinių ar prekybos. Tačiau vis dar nemažai įmonių įsivaizduoja, kad tai vienkartinis, ar kelių kampanijų projektas, kuris išspręs samdos, kaitos ar įsitraukimo problemas. Realybėje tai nuolatinis procesas, kuomet įgyvendinant strategiją reikia nuolat stebėti rinką, analizuoti savo tikslines auditorijas, lanksčiai prisitaikyti ir tinkamu laiku bei vietoje pateikti žinias ir kompetencijas atitinkantį pasiūlymą.

“Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo aiškaus suvokimo, koks mūsų tikslas, ir kokią problemą norime išspręsti. Taip pat būtina gerai pažinti savo tikslines auditorijas, užtikrinti jų teigiamą patirtį, o taip pat suprasti, koks mūsų, kaip darbdavio, unikalumas. Na ir žinoma, kai jau turime pasidarę namų darbus – įvaizdžio formavimas ne mažiau svarbus darbdavio identiteto komponentas, kurio dėka aktyvuojame savo darbdavio vertės pasiūlymą”.

Giedrė Rimkė_HR akademija lektorė

Giedrė Rimkė

„We are marketing“ strateginės komunikacijos ir darbdavio įvaizdžio projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:

„We are marketing“ strateginės komunikacijos projektų vadovė, turinti 10 metų patirtį rinkoje tiek dirbant įmonių viduje, tiek jas konsultuojant komunikacijos, turinio rinkodaros bei darbdavio įvaizdžio formavimo klausimais agentūroje.

Darbas skirtingose rolėse, sėdint kliento kėdėje bei būnant skirtingų verslo sektorių įmonių konsultante, leido gerai pažinti situacijas, su kuriomis susiduria įmonės, siekdamos formuoti savo įvaizdį bei pritraukti norimus darbuotojus.

"Vieni simfonijos nesugrosime, tam reikia viso orkestro. Apie tai ir HR bei marketingo tandemas – kaip „susigroti“, kad kažkas norėtų mūsų klausytis ir pas mus dirbti."

HR ir Marketingistų tandemas:

ko galime pasimokyti vieni iš kitų?

papildanti tema

Paskaitoje:

  • Kaip susigroti? Aptarsime, kokie tikslai turėtų vienyti HR ir marketingą bei kaip pasiskirstyti atsakomybes.

  • Ar orkestre derės roko būgnininkas? Aptarsime rinkodaros principus planuojant darbą su tiksline auditorija.

  • Kokias repeticijas atlikti, kad koncerte nereikėtų raudonuoti? Pasikalbėsime apie pozicionavimo svarbą bei vartotojo-kandidato kelionę.

  • Skelbimas buvo gražus, o į koncertą niekas neatėjo? Peržvelgsime skelbimų pavyzdžius bei aptarsime, kaip išgryninti žinutes, kad jos suskambėtų tiksliniam kandidatui.

  • Kaip užtikrinti, kad orkestras netaptų „užstrigusia“ plokštele? Pasidalinsiu, keliais kūrybiškumo metodais idėjų generavimui bei kuo svarbus grįžtamojo ryšio monitoringas ir rezultatų sekimas. 

  • Kalbėsime, kaip visa tai suderinti, kad organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.

Marketingistai bando suprasti, ko nori vartotojas bei kaip tai jiems parduoti. Tuo tarpu HR rūpinasi, kas visai tai padės organizacijai įgyvendinti. Tikslai gali atrodyti skirtingi, bet mes visi tikimės veiksmo iš „vartotojo“. Tad pasikalbėsime, kaip visa tai suderinti, jog organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.

Deimantė Grybauskaitė

Personalo paieškos ir atrankos grupės vadovė
APIE LEKTORĘ:
  • Psichologijos bakalauro ir magistro studijos.
  • Savanorystė projektuose “Women go tech”, “Idialogue”.
  • Daugiau nei 7 m. patirtis dirbant su personalo atrankomis Lietuvoje ir užsienyje, padedant skirtingo tipo kompanijoms efektyviai samdyti, pradedant nuo strategijos sudarymo iki kokybės užtikrinimo viso proceso metu.
Kiekvienas procesas reikalauja sistemos, kuri reikalauja individualaus priėjimo, užtikrinančio, kad visi būtų išgirsti.

Darbuotojų atranka:

kaip išlaikyti ir suvaldyti?

HR procesas

Paskaitos metu susipažinsime bei diskutuosime apie:

  • Efektyvų atrankos procesą bei jo svarbą kandidatų paieškai.
  • Svarbiausius atrankos proceso etapus.
  • Skirtingų atrankos procesų pritaikymu skirtingo tipo organizacijoms.
  • Gerąsias praktikas Lietuvoje ir užsienyje.
  • Klaidas, kurių geriau išvengti norint pritraukti talentus į organizaciją.
  • Prieštaravimus, su kuriais susiduriame kompanijos viduje.

Gyvenant rinkoje, kur kandidatai yra rinkos šeimininkai ir sprendžia pas kurį darbdavį keliauti, atrankos procesas tampa kertinu aspektu sėkmingam talentų pritraukimui. Jis atspindi tiek darbdavio kultūrą, įsipareigojimus, prisideda prie darbdavio įvaizdžio kūrimo bei galiausiai padeda pasisamdyti tuos žmones, kuriuos norisi pasisamdyti. Greitas ir efektyvus atrankos procesas užtikrina sėkmingą atrankos baigtį, taupo kaštus bei laiko sąnaudas. Tad šios temos tikslas yra supažindinti su efektyviu atrankos procesu, pasidalinti gerosiomis rinkos praktikomis kas leis esamą procesą (per)formuoti taip, kad tiek kompanija, tiek kandidatas pasiektų savo tikslų.

Antanas Bernatonis

Dirbtinio Intelekto Treneris, Why AI įkūrėjas
APIE LEKTORIŲ:

Dirbtinio intelekto agentūros Why AI įkūrėjas, padedantis įmonių ir organizacijų darbuotojams suprasti ir įvaldyti dirbtinio intelekto įrankius praktikoje. Why AI dirbtinį intelektą pradėti taikyti padėjo jau daugiau nei 80 įmonių, tarp kurių – žinomiausi rinkoje vardai Lietuvoje ir ne tik. Antanas taip pat yra naujienlaiškio GenZ autorius, bei pirmasis Žmogus IPO Baltijos šalyse. 

Pradėk ten, kur esi, su tuo, ką turi.

Dirbtinis intelektas

KAIP PRITAIKYTI HR PROCESUOSE?

papildanti tema

Paskaitos metu:

  • Pamatysime strategijas, kaip implementuoti dirbtinį intelektą komandoje. 
  • Gausime metodikas, kaip 10x geriau išnaudoti dirbtinio intelekto įrankius. 
  • Suprasime, kokias užduotis galima atlikti greičiau ir kokybiškiau su AI. 

Apie dirbtinį intelektą šiandien kalba visi. Bet praktiškai išnaudoja dar labai nedaugelis. Tikslas – ne tik kalbėti, kaip dirbtinis intelektas keis ateitį, bet suprasti, kaip jis praktiškai gali padėti procesuose.

HR AKADEMIJA - 10-ies savaičių intensyvus HR mokymų kursas

Rasa Kaminskienė HR akademija

RASA kaminskienė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
  • 15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose
  • 7+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams
  • Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, organizacijos veiklos valdymas, darbuotojo patirties ir papildomų verčių valdymas
  • Psichologijos akademija – Organizacinė psichologija
  • International ICC Coaching Community narė
  • Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė
Darbuotojų adaptacija - vienas bazinių personalo valdymo procesų, kuris turi didelę įtaką kiekvieno naujoko įsitraukimui, veiklos rezultatams ir lojalumui.

DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA

HR procesas

Paskaitoje: 

  • Penki pagrindiniai naujoko adaptacijos etapai ir veiksmai, kuriuos reikia atlikti.
  • Priemonės ir įrankiai lengvinantys darbą vadovams, nes būtent jie šiame procese atlieka pagrindinį vaidmenį.
  • Adaptacijos kokybės matavimo priemonės ir būdai.

Kiekvienoje įmonėje dažniau ar rečiau, daugiau ar mažiau – pradeda dirbti nauji darbuotojai. Darbdaviai vis dar mano, kad svarbiausia yra surasti ir įsidarbinti tinkamą darbuotoją, o jo adaptacijai dažnai energijos ir laiko nelieka, nes juk reikia pradėti dirbti.

Tačiau, kad darbuotojas kuo greičiau taptų pilnaverčiu organizacijos nariu ir pradėtų kurti vertę organizacijai – jam reikia skirti laiko. Ir visai nesvarbu – tai specialistas ar aukšto lygio vadovas.

Tinkamas įvedimas leidžia ne tik lengviau integruoti naujoką, bet ir lemia jo apsisprendimą likti, net 7 kartus padidina jo įsitraukimą, mažina klaidų tikimybę, taupo laiką, gerina rezultatus, didina pardavimus, priklausymą organizacijai nuo pirmų dienų, taip pat stiprina darbdavio įvaizdį.

Agnė Anaitė

City Service įmonių grupės personalo vadovė Lietuvai
APIE LEKTORĘ:

Beveik 20 metų personalo vadovo darbo patirties skirtingose organizacijose: gamyba, logistika, mažmena, paslaugos. “Esu praktikė, vertinanti partnerystę su verslų vadovais bei galimybę įgyvendinti personalo valdymo sprendimus, kurie kuria vertę organizacijai. Skirtingos organizacijos ir jų veiklos sritys man padeda plėsti akiratį, geriau suprasti skirtumus ir galimų personalo valdymo sprendimų įvairovę, o vadybos bei psichologijos išsilavinimas leidžia išlaikyti balansą tarp žmogaus pažinimo ir jo poreikių bei verslo rezultatų.”

Adaptacijos procesas praktiškai

Pavyzdžių analizė

papildanti tema

Paskaitoje kalbėsime apie tai: 

  • Kas įtakoja, kokią darbuotojų įvedimo programą organizacijoje konstruoti?
  • Nuo ko pradėti ir ko nepamiršti?
  • Praktiniai pavyzdžiai
  • Tobulai iš karto ar mažais žingsneliais?
  • Kaip pamatuoti sėkmę?

Susitikimo tikslas per praktinius pavyzdžius atskleisti „Blue collar“ (ne administracijos) darbuotojų įvedimo programos kūrimo logiką, pažvelgti į keletą skirtingų galimų variantų.

Inga Radzevičienė. HR akademija lektorė

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:

Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.

Ne “softiniai”, o “hardiniai” - taip turi būti vadinami personalo žmonės organizacijoje, kurie geba įžeminti ir suteikti struktūrą visiems personalo valdymo procesams ir įrodyti jų nešamą vertę.

ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS FORMAVIMAS

ĮSIPAREIGOJIMAI, ATSAKOMYBĖ IR ATSKAITOMYBĖ

HR procesas

Paskaitoje:

  • Darbuotojų įsipareigojimas – ką sutariame ir kaip tai užfiksuojame?
  • Darbuotojų kasdienė atsakomybė – kaip atsiranda talentai ir kodėl kitiems nepavyksta pasiekti rezultatų?
  • Darbuotojų atskaitomybė – ką gali personalo žmogus ir kur prasideda bei baigiasi kiekvieno vadovo ribos?

Organizacijose personalo specialistai gauna įvairių užduočių ir klausimų iš skirtingų  personalo procesų ir reikia konkretaus atskaitos taško, nuo kurio kiekvienas procesas butų pradedamas vykdyti. Teisingai veikianti organizacinė struktūra bei išgrynintos ir aprašytos darbuotojų atliekamos funkcijos, galėtų būti pagrindas diegiant ir tobulinant visus personalo procesus ir ieškant tinkamiausių sprendimų.

Dalyvaujantys paskaitoje gaus pavyzdžius ir šablonus, iš praktikoje patikrintų veiksmų, greitam organizacinės struktūros ir pareiginių nuostatų aprašymui. Taip pat nuoseklų proceso kūrimo eigos planą su aiškiomis personalo specialisto atsakomybėmis. Lektorė pasidalins rekomendacijomis šiuolaikiškam personalo dokumentų valdymui ir pritaikymui besikeičiančioje aplinkoje.

 

Ugnius Savickas

Pokyčių provokatorius ir gidas
APIE LEKTORIŲ:

“Daugiausiai dėmesio skiriu žmogiškajai organizacijų pusei ir verslo veikimo modeliams. Tikiu, kad minkštieji organizacijų ir komandų aspektai lemia jų ilgalaikę sėkmę – vizija, vertybės, kultūra, tapatybė, filosofija ir iš jų atsiverianti kūryba, drąsa, šeimininkiškumas, iniciatyva, motyvacija, laisvė veikti. Pasitikiu žmonių potencialu, tik kol kas per dažnai sutinku šį potencialą užgniaužiančias organizacijas. Va čia aš ir esu naudingas – padedu organizacijoms išlikti aktualiomis ir konkurencingomis, o žmonėms pasiruošti kompleksiškai ir neapibrėžtai ateičiai.”

„Tikiu, kad gebėjimas pažvelgti į ateitį be išankstinių nuostatų, leidžia rasti kelią kaip ir kokia kryptimi mums augti (keistis) šiandien: žmonėmis, kompetencijomis, verte, veiklos prasme“

POKYČIŲ VALDYMAS:

reaktyviai vs proaktyviai

papildanti tema

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

  • Kuo aktuali ir reikšminga pokyčių valdymo funkcija? Kokia ta – pokyčių psichologija?
  • Proaktyvu vs reaktyvu pokyčiuose – kaip atsirinkti ir kaip valdyti?
  • Kas yra pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir kaip matuojamas poveikis
    organizacijai?
  • Kas organizacijose turėtų būti pokyčių valdymo agentas?
  • Kokie pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir priemonės?
  • Ką galėtumėm pritaikyti ir kokio poveikio tikėtis?

Pokyčių valdymas kaip vadybos disciplina tyrinėjama labai seniai, tačiau praktikoje sutinkama vis dar labiau kaip išimtis, nei įprasta praktika. Bet kokia organizacijų transformacija, augimas, susijungimai, kaita provokuoja pokyčius kuriuos žmonės patiria visa apimtimi – psichologiškai, emociškai, fiziškai. Nesuvaldyti pokyčiai ir su tuo susiję reiškiniai organizacijų kultūrose, dažnai provokuoja neefektyvumą, nusivylimą, krentančią moralę ir produktyvumą. Tuomet puolam taisyti įsitraukimo, produktyvumo, prasmės ar laimės pojūčio. O problema dažnai yra visai ne ten. Atrodytų, kai žinių apie pokyčių valdymą
yra tiek daug, kodėl praktikoje ir kasdieninėje veikloje jos taikomos taip saikingai ir fragmentuotai.

Inga Radzevičienė. HR akademija lektorė

INGA RADZEVIČIENĖ

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:

Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.

Palaikomas, reflektuojamas ir teisingai vertinamas – mano siekiamybė kiekvieno darbuotojo buvimo organizacijoje kelionės metu.

Darbuotojų veiklos valdymas

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

  • Kaip suderinti įmonės ir individualius tikslus?
  • Koks yra veiklos valdymo procesas žingsnis po žingsnio?
  • Kaip galėtų atrodyti kompetencijų ir tikslų išgryninimas?
  • Kokios yra veiklos valdymo proceso priemonės ir kiek svarbus grįžtamasis ryšys?

Kalbėtis ar ne su darbuotojais? Struktūruotai, ar tada, kada yra poreikis? Duoti grįžtamąjį ryšį nedelsiant ir suklysti neturint viso paveikslo ar laukti ir taip, galbūt, prarasti galimybę situaciją išspręsti čia ir dabar? Pasikalbėjome, bet ar to užtenka? Ką dar svarbu padaryti darbuotojo kelyje mūsų organizacijoje? Kaip įgalinti vadovus būti proceso šeimininkais ir koks personalo specialisto vaidmuo darbuotojo veiklos valdyme?

Paskaitos metu dalyviai gaus struktūruotą ir iliustruotą praktiniais pavyzdžiais, teorinę medžiagą bei rekomendacinius šablonus veiklos valdymui vykdyti ir administruoti.

Marija Serbintaitė

Karjeros edukatorė
APIE LEKTORĘ:

Buvusi Karjeros centro vadovė vienoje iš pogramavimo mokyklų Lietuvoje, padėjusi žmonėms gauti pirmąjį darbą persikvalifikavusiems į IT. Lektorė ir pranešėja skaitanti paskaitas Lietuvos kolegijose bei universitetuose, mokytojams vedanti paskaitas apie tai, kaip mokiniams kalbėti apie šiuolaikinę darbo rinką, taip pat lektorė temomis apie minkštųjų įgūdžių tobulinimo svarbą karjeroje, drąsą augti profesinėje srityje ir pan.

Mes kiekvienas turime neįtikėtinų įgūdžių ir talentų, tačiau ne kiekvienas geba tai pastebėti ar vertinti. Mūsų gebančių pastebėti žmoguje jo talentus užduotis - padrąsinti patikėti savimi.

Asmeninis darbuotojo karjeros planas -

planas, kaip išlaikyti darbuotoją

papildanti tema

Paskaitos metu:

  • Išsiaiškinsime, kaip rūpinimasis darbuotojų karjera įmonėje gali prisidėti prie darbdavio įvaizdžio stiprinimo darbo rinkoje
  • Išsiaiškinsime geriausius būdus, kurie padeda sudėlioti kokybišką karjeros planą
  • Paskaitos metu mokysimės kaip sudėlioti gerą ir įgyvendinamą karjeros planą

Viena iš priežasčių, kodėl talentai lieka įmonėje – kokybiško karjeros plano sudėliojimas nuo pat pradžios, kai žmogus ateina dirbti į įmonę. Be to, ir įmonės įvaizdis darbo rinkoje auga tada, kada imama rūpintis ne tik priedais, bet ir darbuotojų profesiniu augimu.

Auksė Žukauskienė HR akademija

Auksė Žukauskienė

Moody’s paslaugų centro vadovė Lietuvoje
APIE LEKTORĘ:

Auksė Žukauskienė yra sukaupusi ilgametę verslo plėtros ir personalo vadovės patirtį. Ji dirbo Philip Morris International padaliniuose Lietuvoje bei užsienyje, SBA įmonių grupėje, ėjo Barclays operacijų centro Lietuvos ir Čekijos padalinių personalo vadovės pareigas, taip pat kurį laiką vadovavo Barclays operacijų centrui Lietuvoje. Šiuo metu Auksė ir komanda konsultuoja strateginiais žmonių ir organizacijos valdymo klausimais, padeda spręsti šiandienos problemas ir pasirengti ateities iššūkiams.

"Insipration exists but it has to find you working!" P.Picasso

Verslo ir HR partnerystės įtaka verslo sėkmei

papildanti tema

Paskaitoje:

  • Verslo ir HR/ Žmonių ir kultūros partnerio/ ės rolės organizacijoje aptarimas.
  • Naujausios pasaulinės tendencijos ir praktinis taikymas, naujausių EY tyrimų apžvalga.
  • Sėkminga CEO, verslo ir HR partnerystė. Kaip suvaldyti, suvienodinti lūkesčius? 
  • Kaip mes, personalo žmonės, galime kurti efektyvesnę, įgalintą organizaciją?

Lina Borunovienė

Personalo valdymo praktikė, darbo paieškos ir karjeros konsultantė
APIE LEKTORĘ:

– 15+ metų personalo valdymo praktikė, turinti vadovaujančio darbo didelėse organizacijose patirtį (infrastruktūros, mažmeninės prekybos, viešojo maitinimo srityse).
– Personalo valdymo vystymas siekiant strateginių įmonės/padalinio tikslų (nuo naujų verslų įkūrimo “balto lapo”, naujai formuojamų komandų, verslo plėtros iki pokyčių įgyvendinimo ilgamečiuose versluose ir komandose).
– Personalo valdymo procesų kūrimas ir diegimas.
– Personalo plėtros projektai, talentų valdymas (personalo poreikio planavimas, kandidatų pritraukimas, atranka, adaptacija, karjeros ir pamainumo planavimas), besimokančios organizacijos vystymas, darbuotojų kompetencijų ugdymas, darbuotojų veiklos, atlygio, motyvavimo ir papildomų naudų valdymas, darbuotojų įsitraukimo didinimas, apklausos, tyrimai, darbuotojų gerovės, kultūros pokyčių, darbdavio įvaizdžio stiprinimo iniciatyvų įgyvendinimas.
– Edukologijos bakalauras | Socialinių mokslų magistras| Erasmus studijos Belgijoje.
– Nepriklausomo Personalo vadovų klubo (PVK) moderatorė.
– Darbo paieškos ir karjeros konsultantė.

„Žmonės gali pamiršti, ką jiems sakėme, jie gali pamiršti, ką dėl jų padarėme, tačiau jie niekuomet nepamirš to, kaip jūs privertėte juos jaustis.“ Maya Angelou

I-asis Praktinis WORKSHOP'AS

ATVEJŲ ANALIZĖ

Apie dirbtuves.

Personalo valdyme be galo daug dinamikos ir įvairiausių niuansų. HR Akademijai besiritant į antrą pusę būsite iškėlę ne vieną dešimtį klausimų, kurie susiję su skirtingais procesais. Šiame užsiėmime diskutuosime ir spręsime klausimus, kuriuos bene kasdien sprendžia kolegos personalistai. Po šio praktikumo tikrai suprasite, kad viskas yra gerai ir “Tu nesi vienas” :).

HR Akademijos workshop’ų metu kiekvienas gaus didžiulį kiekį informacijos, patarimų ir gerosios praktikos pavyzdžių. Bet juk puikiai žinome, kad gausybė informacijos ne visada padeda, o kartais net klaidina. Todėl šie susitikimai bus tam, kad diskusijų ir interaktyvių užduočių principu HR Akademijos dalyviai susikurtų sau “įrankių dėžutę”, kurios dėka lengvai taikytų gautas žinias praktikoje.

Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.

Valius Adomaitis

HR Hint Online atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo projektų vadovas, konsultantas
APIE LEKTORIŲ:
  • 15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose (IT, telekomunikacijų, transporto, gamybos, energetikos) tarptautinio ir lietuviško kapitalo įmonėse.
  • 10+ metų patirtis konsultuojant bei diegiant atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo sprendimus.
  • Patirtis visuose personalo valdymo procesuose, tačiau didžiausia patirtis kuriant bei diegiant atlygio, veiklos efektyvimo, tikslų valdymo sistemas. Sėkmingą personalo valdymo procesų kūrimą ir diegimą užtikrina Agile metodų taikymas projektų valdyme (POPM SAFe 6 Product owner sertifikatas) bei Organizacinės psichologijos žinios įgytos Žmogaus studijų centre.

Atlygio valdymo sistema:

Namų darbai ir pagrindiniai etapai kuriant atlygio valdymo sistemą

HR procesas

Paskaitoje:

  • Pasiruošimo darbai prieš kuriant / modifikuojant atlygio sistemą
  • Pagrindiniai atlygio sistemos kūrimo etapai
  • Efektyviausių / tinkamiausių atlygio komponentų parinkimo ir pritaikymo principai
  • Galimos rizikos ir jų sprendimo būdai

Atlygio sistema vadovams ir darbuotojams visada jautri tema, o personalo specialistui didelė atsakomybė ir stresas. Nuo ko pradėti? Į ką atkreipti dėmesį? Daryti ar nedaryti? Kaip žinoti ar sistema veiks, kaip tikiesi? Nuo ko priklauso sėkmė? Kiekviena atlygio sistema yra unikali, kaip unikali ir kiekviena įmonė. Tačiau visoms atlygio sistemoms taikomi bendri principai ir panaši vystymo seka, tad šios žinios gali labai palengvinti atlygio sistemos kūrimo kelią.

Vytautas Siaurusaitis. HR akademija lektorius

Vytautas Siaurusaitis

DAY Q ANALYTICS vadovas, verslo konsultantas
APIE LEKTORIŲ:

Daugiau nei 19 metų vadovavimo patirtis prekybos ir paslaugų srityje. Verslo konsultantas procesų efektyvumo ir kokybės gerinimo klausimais, paremtais duomenų analitika. Konsultacijos HR profesionalams, kaip išnaudoti duomenų analitiką jų veikloje.

“In God we trust, all others must bring data.” - W. E. Deming

II-asis Praktinis WORKSHOP'AS

DU ANALITIKA

Dirbtuvėse atsakymai į klausimus:

  • Kaip atsirinkti, ką matuoti ir ką skaičiuoti? Kaip nenuklysti į kraštutinumus?
  • Kaip ugdyti analitikškumo kompetenciją, jei skaičių pasaulis yra greičiau kosmosas, nei savas kiemas?
  • Ko iš tiesų nori vadovai, sakydami, kad HR’as turėtų stiprinti savo analitiškumo kompetenciją?
  • Kaip reikia paruošti organizaciją, vadovus ir kokius namų darbus reikia padaryti mums patiems, personalo valdymo specialistams, kad pradėtume dirbti su HR analitika?

HR analitika jau kuris laikas yra viena tų sričių, apie kurią daug kalbama kai užduodami klausimai: kaip kilstelėti personalo valdymo kokybę, kaip daugiau atitikti organizacijos poreikius, kaip suprasti ir atliepti darbuotojų poreikius. Vadovai (remiantis HR Hint Online atlikta 2021 apklausa) analitiškumą vertina kaip vieną silpniausių savo personalo vadovų kompetencijų. 

Per metus Lietuvoje darbo užmokesčiui sumokama daugiau kaip 20 mlrd. Eur, o pagal darbo sutartis dirba daugiau kaip 1,2 mln. darbuotojų. Pasidalinsime patirtimi ir nemokamu įrankiu BIfree Sodra, kurio pagalba greitai rasite detaliausius darbo užmokesčio duomenis ir tendencijas už paskutinius 6 metus (įmonės, sektoriaus ar savivaldybės lygyje). Aptarsime į kokius HR valdymo rodiklius koncentruotis ir kaip juos panaudoti sukuriant vertę organizacijai.

Danguolė Subačienė. HR akademija lektorė

DANGUOLĖ SUBAČIENĖ

HR konsultantė
APIE LEKTORĘ:

HR profesionalė, (virš 20 metų)  kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant  ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom.  Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė. 

Organizacijos kultūros kūrimas - tai ne vertybių surašymas ant popieriaus, tai jų apgyvendinimas žmonių širdyse.

Organizacinės kultūros formavimas

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

  • Kas tai yra organizacinė kultūra ir kodėl ji tokia svarbi?

  • Kaip suprasti, kada organizacinė kultūra yra tinkama?

  • Kokie svarbiausi žingsniai kuriant/keičiant organizacinę kultūrą?

  • Organizacinės kultūros elementai ir jų praktinai pavyzdžiai.

  • Klaidos ir receptai kuriant organizacinę kultūrą.

  • Ką ir kodėl verta matuoti?

Vis daugiau organizacijų suvokia, kad ne strategijos, o žmonės yra svarbiausi. Gyvename amžiuje, kai keičiasi mūsų įpročiai, suvokimas, bendravimas, todėl kiekviena organizacija, siekdama išlaikyti žmones, turi galvoti ne tik apie darbuotojus kaip visumą, bet pamatyti ir pajausti kiekvieną iš jų ir sudaryti sąlygas darbuotojui realizuoti jo asmenines vertybes, stiprybes ir poreikius.

Giedrė Simanauskaitė

Vidinės komunikacijos ekspertė, Partners in Comms konsultantė, VDU partnerysčių docentė, knygos "Organizacija, kuri susikalba bendraautorė"
APIE LEKTORĘ:

“Padedu organizacijos įvertinti vidinės komunikacijos situaciją organizacijoje, nustatyti trikdžius ir perteklines veiklas, kuriančias triukšmą. Teikiu strategines konsultacijas, kaip kurti pokyčių, darbdavio įvaizdžio, organizacijos kultūros komunikaciją. Bendradarbiavimo patirtys rodo ne tik sėkmingus rezultatus, tačiau yra ir įvertinti įvairiais komunikacijos apdovanojimais Lietuvoje, Baltijos šalyse ir Europoje. Šių metų viduryje pasirodys antra knyga – “Organizacija, kurioje nori dirbti”, suteikianti praktinių patarimų iš Lietuvoje veikiančių įmonių, kaip kurti organizacijų reputaciją, pritraukti ir išlaikyti darbuotojus.”

"Gera komunikacija prasideda nuo gerų santykių."

HR ir komunikacijos tandemas:

kuriant pozityvią darbuotojų patirtį

papildanti tema

Iš pirmų lūpų:

  • Įžvalgos, ko reikia sėkmingiems rezultatams, kuriant pozityvią darbuotojų patirtį organizacijoje.
  • Patarimai, kaip sustiprinti HR komunikacijos kompetencijas.
  • Situacijų, kai komunikacija negali sukurti stebuklo, aptarimas.
  • Tikros istorijos ir realūs pavyzdžiai, kurie įkvėps Jus veikti.

Sėkmingi HR procesų komunikacijos ir vadybos sprendimai ne tik padeda įtraukti ir motyvuoti darbuotojus, tačiau ir ženkliai palengvina darbą visiems dirbantiems. Pranešimo metu bus pristatyti konkretūs ir praktiniai pavyzdžiai, kurie kuria teikiamą darbuotojų patirtį ir organizacijos reputaciją. Ko tikėtis ir kaip kurti tvirtą santykį tarp HR ir komunikacijos, patarimai iš šioje srityje dirbančiųjų, kaip didinti komunikacijos kompetencijas, kuriuos galima taikyti iškart.

Indrė Pinkevičiūtė

HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:

“Daugiau nei dešimtmetį kaupiu patirtį HR srityje. Pastaruosius keletą metų daug dėmesio skyriau organizacijos vertybėms ir kultūrai. Domėjimasis šia tema atvedė prie gilesnio organizacijų pažinimo remiantis C. G. Jung teorija ir įgyto Culture Talk sertifikato. Organizacijos, kaip asmenybės, turinčios savus charakterius, stiprybes ir šešėlines savybes. Tereikia tik jas pažinti.”

"The organisation is, above all, social. It is people."

III-asis Praktinis WORKSHOP'AS

VERTYBIŲ IŠSIGRYNINIMAS

Pažink organizacijos charakterį pagal C. G. Jung archetipus

Dirbtuvių metu:

  • Susipažinsi su C. G. Jung archetipais 
  • Atrasi kitokį požiūrį į organizacijos kultūrą ir vertybes 
  • Išmoksi atpažinti organizacijos charakterį – skirtingus archetipus ir jų savybes

Tikslas – atrasti dar vieną požiūrį į organizacijos kultūrą ir gebėti ją suprasti. Tik geriau pažinę organizacijos kultūrą ir vertybes galėsime suprasti, kas jai tinka, o kas ne, atrasti tinkamesnius sprendimus ir pritaikyti personalo veiklas.

Danguolė Subačienė. HR akademija lekrtorė

DANGUOLĖ SUBAČIENĖ

HR konsultantė
APIE LEKTORĘ:

HR profesionalė, (virš 20 metų)  kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant  ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom.  Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė. 

Organizacijos pareiga sukurti darbuotojams tinkamas sąlygas mokytis ir augti, o mokytis ir ugdytis - tai jau darbuotojo atsakomybė.

DARBUOTOJŲ UGDYMAO SISTEMA

HR procesas

Paskaitoje atsakymai į klausimus:

  • Kas yra ugdymas ir kodėl jis svarbus?

  • Koks HR vaidmuo kuriant ugdymo sistemą, ugdymo metodus ir procesą

  • Kaip panaudoti organizacijos potencialą? Kaip kurti besimokančią organizaciją? 

  • Kokius žingsnius reikia atlikti, kad  mokymas taptų efektyvesnis?

Pasauliui keičiantis neįmanomais tempais, negali nesikeisti žmogus, darbuotojas, vadovas. Tampa nebeaktualu, ką išmokome kažkada, reikia mokytis čia ir dabar, vadovams reikia galvoti ir strateguoti, ko mums reikės ateityje ir sudaryti sąlygas organizacijai vystytis panaudojant savo žmonių potencialą. Tai sudėtingas iššūkis organizacijai, bet neišvengiamai jį reikia priimti, nes organizacija be ugdymo, organizacija be ateities.

Ramunė Kabašinskien HR akademija

Ramunė Kabašinskienė

OVC Consulting Tyrimų srities vyr.konsultantė
APIE LEKTORĘ:

Ramunės ekspertinė sritis – organizacijos tyrimai ir psichodiagnostika, talentų valdymas, vadovavimas. Turėdama 15+ metų patirtį organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje, Ramunė įsitikinusi, jog norint keistis, tobulėti, reikia aiškiai suprasti, kur esame stiprūs ir ką norime ugdyti. Sėkmingų darbų įkvėpta ji nuolat ieško efektyvių būdų, kaip padėti organizacijoms augti.

Darbuotojų

Kompetencijų modelio kūrimas

papildanti tema

Paskaitos metu gausite:

  • Aiškų suvokimą apie tai, kas yra kompetencija ir kodėl svarbu tiek vadovams, tiek darbuotojams jas suprasti vienodai;
  • Praktinius pavyzdžius, kaip kompetencijų modeliai ir pačių kompetencijų vystymas realizuojamas organizacijose;
  • Konkrečius patarimus ir galimybę pasipraktikuoti siekiant išsigryninti ir apsirašyti kompetencijas bei skirtingus jų lygius.

Kompetentingi ir įsitraukę darbuotojai – vienas stipriausių sėkmės faktorių įgyvendinant organizacijos tikslus. Reikiamos darbuotojų kompetencijos – elementas ne tik persipinantis bene per visus personalo valdymo procesus, bet ir stipriai palengvinantis jų įgyvendinimą. Todėl labai apsimoka tiksliai įsivardinti kompetencijų sąrašą kiekvienai pozicijai tam, kad aiškiau suvoktume, kokios komandos norime, tiksliau numatytume, ko dar reikia mokytis ir kokių esminių įgūdžių trūkumai gali sutrukdyti judant norimų rezultatų link. Galiausiai, kai darbuotojai, vadovai ir personalo specialistai vienodai supranta reikiamų kompetencijų poreikį – dirbti pasidaro tiesiog paprasčiau.

PRISIJUNK JAU DABAR!

HR akademija lektorius Dr. tomas Bagdanskis

TOMAS BAGDANSKIS

ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas
APIE LEKTORIŲ:

ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas, praktikuojantis advokatas nuo 2002 metų, specializuojasi darbo teisės, įmonių teisės, sutarčių teisės ir atstovavimo teismuose srityse, taip pat naujojo Darbo kodekso projekto rengimo grupės narys, Darbo kodekso komentaro bendraautoris. Įtakingų tarptautinių teisės žinynų „Best Lawyers”, „Chambers Europe” ir „Legal 500″ advokatas įvardijamas kaip vienas geriausių darbo teisės advokatų Lietuvoje. 

TEISINIS DARBO SANTYKIŲ VALDYMAS

Q&A sesija

papildanti tema

Darbo teisės nuostatų įgyvendinimas – svarbus niuansas personalo valdyme.  Ne visada tai, ką sukuria personalo žmonės ar vadovai, yra teisiškai teisinga. Kita vertus – su teisininkų pagalba galime daug tvirčiau jaustis kuriant personalo valdymo procesus.

Viskas gerai, kol nėra ginčo. Kai kyla ginčas, tada svarbu, ką turi pasirašęs/supažindinęs ir ką gali įrodyti. Apie tai, ko reikia, ir ko nereikia turėti su darbuotojais, kaip tai valdyti ir kalbėsime.

Ernesta Galinienė - HR akademija lektorė

ERnesta galinienė

Hotrema Žmonių ir kultūros vadovė
APIE LEKTORĘ:

“Mano karjera prasidėjo nuo darbuotojų atrankų ir išorinių konsultacijų srities ir tęsėsi prekybinėse bei gamybinėse Lietuvos įmonėse kuriant HR procesus bei įrankius, įgyvendinant HR ir komunikacijos strategijas. Esu praktikė, daug domiuosi savo veiklos sritimi ir mielai dalinuosi žiniomis su savo profesijos kolegomis. Tikiu, kad HR jau seniai yra praplėtusi savo ribas profesinė sritis, itin tarpdisciplininė ir kurianti vienas svarbiausių verčių organizacijose. ”  

HR‘as – tai ne tik sritis, suteikianti dideles saviraiškos galimybes, tai sritis, skatinanti smalsauti, o kartais reikalaujanti drąsos ir rizikos.

HR tendencijos Lietuvoje ir pasaulyje

papildanti tema

  • Apžvelgsime svarbiausias HR srities tendencijas tokiose srityse kaip: darbuotojų patirties kūrimas, motyvavimas ir atlygio valdymas, talentų valdymas ir veiklos vertinimas.
  • Pristatysiu praktinius pavyzdžius, kaip tendencijas būtų galima įgyvendinti jūsų veikloje bei ką praktiškai esu įgyvendinusi savo patirtyse.
  • Padiskutuosime apie naujus požiūrius į HR srities valdymą bei kas iš tiesų yra atgyvena ir kodėl vieni ar kiti dalykai nebepasiteisina.
  • Aptarsime personalo vadovo ir komandos rolę.
  • Aptarsime pasitikėjimo kultūros svarbą komandos ir organizacijos sėkmei.
  • Pasitarsime, kokių pokyčių svarbu imtis jau dabar ir ką, kaip prioritetą, įtraukti į savo dienotvarkę.

Justina Klyvienė

Future Leadership inovacijų laboratorijos įkūrėja ir vadovaujanti partnerė, HealthTech akceleratoriaus įkūrėja, nepriklausoma valdybos narė, Islandijos Universiteto, ISM ekonomikos ir vadybos universiteto dėstytoja
APIE LEKTORĘ:

Aktyviai siekia savo veikla paskatinti inovacijų kūrimo imtis kuo daugiau žmonių, dalinasi savo ekspertinėmis įžvalgomis konferencijose ar žiniasklaidoje. Kasmet skiria šimtus valandų konsultacijoms ir inovacijų kūrimo laboratorijoms, organizuoja inovacijų akademijas, renginius bei dizaino sprintus. 

Ji bendradarbiavo su Bloomberg Philanthropies ir buvo jų Mayor Challenge inovacijų eksperte, kuriame projektas laimėjo 1 mln. dol. idėjos įgyvendinimui. Jos klientai nuo startuolių iki LR, UK vyriausybių.

Pozityvumas yra kiekvieno inovatoriaus supergalia.

Inovacijų kultūros diegimas įmonėje

papildanti tema

Išklausę paskaitą dalyviai gaus::

    • metodiką, kaip pradėti inovacijų procesą pažvelgiant į holistinę aplinkos perspektyvą;
    • supras kaip kuriami ateities scenarijai ir prognozės;
    • konkrečias įžvalgas kas keičiasi pasaulyje ir kokias tendencijas svarbu stebėti;
    • supratimą kaip pradėti inovacijų diegimo procesą.

Kaip kurti inovacijas krizės akivaizdoje?Daugelis labai sėkmingų kompanijų – nuo Disney, Burger King, WhatsApp iki Uber  – buvo sukurtos recesijos arba krizės metu. Tad kaip išnaudoti krizės laikotarpį ir sėkmingai inovuoti jos metu? Sesijos metu aptarsime šiandien dienai aktyviai stebimas tendencijas, diskutuosime ką jos mums reiškia ir kaip galime jas paversti “kuru” inovacijų kūrimui?  Ką daryti šiandien, kad netektų gailėtis ateityje? 

Šioje sesijoje kalbame apie ateities signalus ir tendencijas, aptarsime pagrindinius kūrybos žingsnius, apžvelgsime šiandien dienai pagrindinius vykstančius pokyčius bei diskutuosime kaip juos paversti norime ateitimi

Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.