15 Lektorių komanda
ASTA MIKALAJŪNIENĖ
APIE LEKTORĘ:
Daugiau nei 4 metai konsultuoja įmones darbdavio identiteto formavimo klausimais – strategijų kūrimas, darbdavių bei konkurentų auditai, unikalumo paieškos bei darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas bei aktyvavimas – tiek įmonės viduje, tiek išorėje
DARBdavio identiteto formavimas
HR procesas
- Kodėl verta sąmoningai dirbti su šia tema?
- Kur jūs esate darbdavio identiteto brandos kelionėje?
- Darbdavio identiteto komponentai: darbdavio reputacija, unikalumas, įvaizdis.
- Tikslinių auditorijų segmentavimas, personos.
- Kandidato ir darbuotojų patirties auditas, konkurentų analizė.
- Darbdavio vertės pasiūlymo gryninimas.
- Darbdavio įvaizdžio kūrimas: vidinė ir išorinė darbdavio vertės pasiūlymo aktyvacija.
- Ambasadorių programos.
- Rodikliai, kuriuos verta pasimatuoti.
- Gerosios praktikos pavyzdžiai Lietuvoje ir užsienyje.
Darbo rinkos situacija Lietuvoje darosi vis sudėtingesnė. Jei prieš keletą metų apie darbdavio identitetą galvojo tik tarptautinės įmonės, šiuo metu su tuo dirba įvairių sektorių įmonės, tarp jų vis daugiau gamybinių ar prekybos. Tačiau vis dar nemažai įmonių įsivaizduoja, kad tai vienkartinis, ar kelių kampanijų projektas, kuris išspręs samdos, kaitos ar įsitraukimo problemas. Realybėje tai nuolatinis procesas, kuomet įgyvendinant strategiją reikia nuolat stebėti rinką, analizuoti savo tikslines auditorijas, lanksčiai prisitaikyti ir tinkamu laiku bei vietoje pateikti žinias ir kompetencijas atitinkantį pasiūlymą.
“Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo aiškaus suvokimo, koks mūsų tikslas, ir kokią problemą norime išspręsti. Taip pat būtina gerai pažinti savo tikslines auditorijas, užtikrinti jų teigiamą patirtį, o taip pat suprasti, koks mūsų, kaip darbdavio, unikalumas. Na ir žinoma, kai jau turime pasidarę namų darbus – įvaizdžio formavimas ne mažiau svarbus darbdavio identiteto komponentas, kurio dėka aktyvuojame savo darbdavio vertės pasiūlymą”.
"Viskas prasideda įmonės viduje. Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo laimingų darbuotojų, kurie teigiamai atsiliepia apie įmonę, nori būti ambasadoriais bei komunikuoti apie savo teigiamą patirtį. Turint tvirtą pagrindą galima sėkmingai judėti toliau su išorinės komunikacijos kampanijomis"
Giedrė Rimkė
„We are marketing“ strateginės komunikacijos ir darbdavio įvaizdžio projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:
„We are marketing“ strateginės komunikacijos projektų vadovė, turinti 10 metų patirtį rinkoje tiek dirbant įmonių viduje, tiek jas konsultuojant komunikacijos, turinio rinkodaros bei darbdavio įvaizdžio formavimo klausimais agentūroje.
Darbas skirtingose rolėse, sėdint kliento kėdėje bei būnant skirtingų verslo sektorių įmonių konsultante, leido gerai pažinti situacijas, su kuriomis susiduria įmonės, siekdamos formuoti savo įvaizdį bei pritraukti norimus darbuotojus.
"Vieni simfonijos nesugrosime, tam reikia viso orkestro. Apie tai ir HR bei marketingo tandemas – kaip „susigroti“, kad kažkas norėtų mūsų klausytis ir pas mus dirbti."
HR ir Marketingistų tandemas:
ko galime pasimokyti vieni iš kitų?
papildanti tema
Kaip susigroti? Aptarsime, kokie tikslai turėtų vienyti HR ir marketingą bei kaip pasiskirstyti atsakomybes.
Ar orkestre derės roko būgnininkas? Aptarsime rinkodaros principus planuojant darbą su tiksline auditorija.
Kokias repeticijas atlikti, kad koncerte nereikėtų raudonuoti? Pasikalbėsime apie pozicionavimo svarbą bei vartotojo-kandidato kelionę.
Skelbimas buvo gražus, o į koncertą niekas neatėjo? Peržvelgsime skelbimų pavyzdžius bei aptarsime, kaip išgryninti žinutes, kad jos suskambėtų tiksliniam kandidatui.
Kaip užtikrinti, kad orkestras netaptų „užstrigusia“ plokštele? Pasidalinsiu, keliais kūrybiškumo metodais idėjų generavimui bei kuo svarbus grįžtamojo ryšio monitoringas ir rezultatų sekimas.
Kalbėsime, kaip visa tai suderinti, kad organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.
Marketingistai bando suprasti, ko nori vartotojas bei kaip tai jiems parduoti. Tuo tarpu HR rūpinasi, kas visai tai padės organizacijai įgyvendinti. Tikslai gali atrodyti skirtingi, bet mes visi tikimės veiksmo iš „vartotojo“. Tad pasikalbėsime, kaip visa tai suderinti, jog organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.
Deimantė Grybauskaitė
Personalo paieškos ir atrankos grupės vadovė
APIE LEKTORĘ:
informacija atnaujinama
Atrankos procesas: kaip išlaikyti ir suvaldyti?
HR procesas
Gyvenant rinkoje, kur kandidatai yra rinkos šeimininkai ir sprendžia pas kurį darbdavį keliauti, atrankos procesas tampa kertinu aspektu sėkmingam talentų pritraukimui. Jis atspindi tiek darbdavio kultūrą, įsipareigojimus, prisideda prie darbdavio įvaizdžio kūrimo bei galiausiai padeda pasisamdyti tuos žmones, kuriuos norisi pasisamdyti. Greitas ir efektyvus atrankos procesas užtikrina sėkmingą atrankos baigtį, taupo kaštus bei laiko sąnaudas. Tad šios temos tikslas yra supažindinti su efektyviu atrankos procesu, pasidalinti gerosiomis rinkos praktikomis kas leis esamą procesą (per)formuoti taip, kad tiek kompanija, tiek kandidatas pasiektų savo tikslų.
Kiekvienas procesas reikalauja sistemos, kuri reikalauja individualaus priėjimo, užtikrinančio, kad visi būtų išgirsti.
Laura Daukšaitė - Iškauskienė
Vadovų paieškos įmonės Master Class Lietuva partnerė, Lietuvos Raudonojo kryžiaus valdybos narė.
Darbo rinkos viražai
papildanti tema
Darbo rinka keičiasi ne kas 25 metus, o kas dešimtmetį. Darbo rinkoje jau dabar dirba 4 žmonių kartos. Profesijos atsiranda ir išnyksta greičiau, nei tėvai spėja savo vaikams rekomenduoti studijuoti vienus ar kitus mokslus. Technologijos ir išradimai keičia ne tik kasdieninį gyvenimą, bet ir karjeros galimybes, jas ne tik platina, bet ir naikina.
Ką mes dirbsime ir kas dirbs mums po 20-30 metų, ar bus dar darbo žmonėms, ar jį pakeis mašinos, kaip atrodys įmonės, kokius darbuotojus samdys ir ką žmonės dirbs kiekvieną dieną 2050 metais? Kaip turi keistis, augti ir prisitaikyti vadovai, kad darbo rinkoje būtų konkurencingi.
Laura padeda verslo ir viešojo sektoriaus įmonėms susirasti geriausius vadovus ir nepriklausomus valdybos narius.
Darbo rinkos viražai: chat GPT, pertekliaus visuomene ir kt
RASA kaminskienė
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose
7+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams
Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, organizacijos veiklos valdymas, darbuotojo patirties ir papildomų verčių valdymas
Psichologijos akademija – Organizacinė psichologija
International ICC Coaching Community narė
Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė
DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA
HR procesas
- Penki pagrindiniai naujoko adaptacijos etapai ir veiksmai, kuriuos reikia atlikti.
- Priemonės ir įrankiai lengvinantys darbą vadovams, nes būtent jie šiame procese atlieka pagrindinį vaidmenį.
- Adaptacijos kokybės matavimo priemonės ir būdai.
Kiekvienoje įmonėje dažniau ar rečiau, daugiau ar mažiau – pradeda dirbti nauji darbuotojai. Darbdaviai vis dar mano, kad svarbiausia yra surasti ir įsidarbinti tinkamą darbuotoją, o jo adaptacijai dažnai energijos ir laiko nelieka, nes juk reikia pradėti dirbti.
Tačiau, kad darbuotojas kuo greičiau taptų pilnaverčiu organizacijos nariu ir pradėtų kurti vertę organizacijai – jam reikia skirti laiko. Ir visai nesvarbu – tai specialistas ar aukšto lygio vadovas.
Tinkamas įvedimas leidžia ne tik lengviau integruoti naujoką, bet ir lemia jo apsisprendimą likti, net 7 kartus padidina jo įsitraukimą, mažina klaidų tikimybę, taupo laiką, gerina rezultatus, didina pardavimus, priklausymą organizacijai nuo pirmų dienų, taip pat stiprina darbdavio įvaizdį.
Darbuotojų adaptacija - vienas bazinių personalo valdymo procesų, kuris turi didelę įtaką kiekvieno naujoko įsitraukimui, veiklos rezultatams ir lojalumui.
Gintaras Būtėnas
Sr. Manager, Western Union. Ex-Amazonian
DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA
Praktinis organizacijos pavyzdys
Esu atsakingas už HR procesų vystymą bei savitarnos portalo diegimą Western Union organizacijoje. Globaliai diegėme adaptacijos, atostogų planavimo, darbo santykių užbaigimo, darbo užmokesčio peržiūros ir kitus procesus.
Taikau Lean/Agile praktikas kasdieniame darbe bei nuolat mokausi, kaip greitai suburti ir efektyviai dirbti naujai suburtose komandose. Mokau komandas, kaip pastebėti problemas ir ką daryti, kad jos nesikartotų.
INGA RADZEVIČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.
Oganizacinės struktūros valdymas
įsipareigojimai, atsakomybė ir atskaitomybė
HR procesas
- Darbuotojų įsipareigojimas – ką sutariame ir kaip tai užfiksuojame?
- Darbuotojų kasdienė atsakomybė – kaip atsiranda talentai ir kodėl kitiems nepavyksta pasiekti rezultatų?
- Darbuotojų atskaitomybė – ką gali personalo žmogus ir kur prasideda bei baigiasi kiekvieno vadovo ribos?
Organizacijose personalo specialistai gauna įvairių užduočių ir klausimų iš skirtingų personalo procesų ir reikia konkretaus atskaitos taško, nuo kurio kiekvienas procesas butų pradedamas vykdyti. Teisingai veikianti organizacinė struktūra bei išgrynintos ir aprašytos darbuotojų atliekamos funkcijos, galėtų būti pagrindas diegiant ir tobulinant visus personalo procesus ir ieškant tinkamiausių sprendimų.
Dalyvaujantys paskaitoje gaus pavyzdžius ir šablonus, iš praktikoje patikrintų veiksmų, greitam organizacinės struktūros ir pareiginių nuostatų aprašymui. Taip pat nuoseklų proceso kūrimo eigos planą su aiškiomis personalo specialisto atsakomybėmis. Lektorė pasidalins rekomendacijomis šiuolaikiškam personalo dokumentų valdymui ir pritaikymui besikeičiančioje aplinkoje.
Ne “softiniai”, o “hardiniai” - taip turi būti vadinami personalo žmonės organizacijoje, kurie geba įžeminti ir suteikti struktūrą visiems personalo valdymo procesams ir įrodyti jų nešamą vertę.
Ugnius Savickas
EY Partnerė, žmonių ir organizacijo vystymo praktikos vadovė
APIE LEKTORIŲ:
Eu pokyčių provokatorius ir gidas. Daugiausiai dėmesio skiriu žmogiškajai organizacijų pusei ir verslo veikimo modeliams. Tikiu, kad minkštieji organizacijų ir komandų aspektai lemia jų ilgalaikę sėkmę – vizija, vertybės, kultūra, tapatybė, filosofija ir iš jų atsiverianti kūryba, drąsa, šeimininkiškumas, iniciatyva, motyvacija, laisvė veikti. Pasitikiu žmonių potencialu, tik kol kas per dažnai sutinku šį potencialą užgniaužiančias organizacijas. Va čia aš ir esu naudingas – padedu organizacijoms išlikti aktualiomis ir konkurencingomis, o žmonėms pasiruošti kompleksiškai ir neapibrėžtai ateičiai.
POKYČIŲ VALDYMAS
papildanti tema
- Kuo aktuali ir reikšminga pokyčių valdymo funkcija? Kokia ta – pokyčių psichologija?
- Proaktyvu vs reaktyvu pokyčiuose – kaip atsirinkti ir kaip valdyti?
- Kas yra pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir kaip matuojamas poveikis
organizacijai? - Kas organizacijose turėtų būti pokyčių valdymo agentas?
- Kokie pagrindiniai pokyčių valdymo tikslai ir priemonės?
- Ką galėtumėm pritaikyti ir kokio poveikio tikėtis?
Pokyčių valdymas kaip vadybos disciplina tyrinėjama labai seniai, tačiau praktikoje sutinkama vis dar labiau kaip išimtis, nei įprasta praktika. Bet kokia organizacijų transformacija, augimas, susijungimai, kaita provokuoja pokyčius kuriuos žmonės patiria visa apimtimi – psichologiškai, emociškai, fiziškai. Nesuvaldyti pokyčiai ir su tuo susiję reiškiniai organizacijų kultūrose, dažnai provokuoja neefektyvumą, nusivylimą, krentančią moralę ir produktyvumą. Tuomet puolam taisyti įsitraukimo, produktyvumo, prasmės ar laimės pojūčio. O problema dažnai yra visai ne ten. Atrodytų, kai žinių apie pokyčių valdymą
yra tiek daug, kodėl praktikoje ir kasdieninėje veikloje jos taikomos taip saikingai ir fragmentuotai.
Pasimatykim ir panagrinėkim.
„Tikiu, kad gebėjimas pažvelgti į ateitį be išankstinių nuostatų, leidžia rasti kelią kaip ir kokia kryptimi mums augti (keistis) šiandien: žmonėmis, kompetencijomis, verte, veiklos prasme“
Auksė Žukauskienė
EY Partnerė, žmonių ir organizacijos vystymo praktikos vadovė
APIE LEKTORĘ:
Auksė Žukauskienė yra sukaupusi ilgametę verslo plėtros ir personalo vadovės patirtį. Ji dirbo Philip Morris International padaliniuose Lietuvoje bei užsienyje, SBA įmonių grupėje, ėjo Barclays operacijų centro Lietuvos ir Čekijos padalinių personalo vadovės pareigas, taip pat kurį laiką vadovavo Barclays operacijų centrui Lietuvoje. Šiuo metu Auksė ir komanda konsultuoja strateginiais žmonių ir organizacijos valdymo klausimais, padeda spręsti šiandienos problemas ir pasirengti ateities iššūkiams.
Verslo, HR/ Žmonių ir kultūros partnerystės įtaka verslui
papildanti tema
- Verslo ir HR/ Žmonių ir kultūros partnerio/ ės rolės organizacijoje aptarimas.
- Naujausios pasaulinės tendencijos ir praktinis taikymas, naujausių EY tyrimų apžvalga.
- Sėkminga CEO, verslo ir HR partnerystė. Kaip suvaldyti, suvienodinti lūkesčius?
- Kaip mes, personalo žmonės, galime kurti efektyvesnę, įgalintą organizaciją?
"Insipration exists but it has to find you working!" P.Picasso
INGA RADZEVIČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.
Darbuotojų veiklos valdymas
HR procesas
- Kaip suderinti įmonės ir individualius tikslus?
- Koks yra veiklos valdymo procesas žingsnis po žingsnio?
- Kaip galėtų atrodyti kompetencijų ir tikslų išgryninimas?
- Kokios yra veiklos valdymo proceso priemonės ir kiek svarbus grįžtamasis ryšys?
Kalbėtis ar ne su darbuotojais? Struktūruotai, ar tada, kada yra poreikis? Duoti grįžtamąjį ryšį nedelsiant ir suklysti neturint viso paveikslo ar laukti ir taip, galbūt, prarasti galimybę situaciją išspręsti čia ir dabar? Pasikalbėjome, bet ar to užtenka? Ką dar svarbu padaryti darbuotojo kelyje mūsų organizacijoje? Kaip įgalinti vadovus būti proceso šeimininkais ir koks personalo specialisto vaidmuo darbuotojo veiklos valdyme?
Paskaitos metu dalyviai gaus struktūruotą ir iliustruotą praktiniais pavyzdžiais, teorinę medžiagą bei rekomendacinius šablonus veiklos valdymui vykdyti ir administruoti.
Palaikomas, reflektuojamas ir teisingai vertinamas – mano siekiamybė kiekvieno darbuotojo buvimo organizacijoje kelionės metu.
Rasa kaminskienė
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose
7+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams
Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, organizacijos veiklos valdymas, darbuotojo patirties ir papildomų verčių valdymas
Psichologijos akademija – Organizacinė psichologija
International ICC Coaching Community narė
Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė
Karjeros, pakeičiamumo planavimas
papildanti tema
- Kertinės pozicijos skirtumai nuo “talento”
- Kertinių pozicijų identifikavimo, priežiūros, pakeičiamumo procesas.
- Karjeros valdymo įrankiai.
Kiekvienoje organizacijoje mes galime turėti daug skirtingų pareigybių, tačiau paprastai tik keleto iš jų sprendimai ir veiksmai yra esminiai organizacijos strateginiams tikslams ir tokiems rodikliams kaip apyvarta, pelningumas, klientų pasitenkinimas ir pan., t.y. jiems nustojus dirbti organizacija nedelsiant nukentėtų.
Dėl didelės šių pareigybių įtakos rezultatams yra labai svarbu ne tik, kad šiose pareigybėse nuolat dirbtų reikiamą kompetenciją turintys darbuotojai, bet ir būti iš anksto pasiruošus planą kaip ir kuo pakeisti kertinėje pareigybėje dirbantį žmogų, jeigu dėl kokių nors priežasčių jis toliau dirbti negalės.
Vienas iš būdų padedantis organizacijoms susieti darbuotojų lūkesčius su organizacijos tikslais ir išnaudoti esamų darbuotojų potencialą - karjeros valdymo sistema.
DANGUOLĖ SUBAČIENĖ
HR konsultantė
APIE LEKTORĘ:
HR profesionalė, (virš 20 metų) kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom. Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė.
darbuotojų UGDYMAS
HR procesas
Kas yra ugdymas ir kodėl jis svarbus?
Koks HR vaidmuo kuriant ugdymo sistemą, ugdymo metodus ir procesą
Kaip panaudoti organizacijos potencialą? Kaip kurti besimokančią organizaciją?
Kokius žingsnius reikia atlikti, kad mokymas taptų efektyvesnis?
Pasauliui keičiantis neįmanomais tempais, negali nesikeisti žmogus, darbuotojas, vadovas. Tampa nebeaktualu, ką išmokome kažkada, reikia mokytis čia ir dabar, vadovams reikia galvoti ir strateguoti, ko mums reikės ateityje ir sudaryti sąlygas organizacijai vystytis panaudojant savo žmonių potencialą. Tai sudėtingas iššūkis organizacijai, bet neišvengiamai jį reikia priimti, nes organizacija be ugdymo, organizacija be ateities.
Organizacijos pareiga sukurti darbuotojams tinkamas sąlygas mokytis ir augti, o mokytis ir ugdytis - tai jau darbuotojo atsakomybė.
Ramunė Kabašinskienė
OVC Consulting Tyrimų srities vyr.konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Ramunės ekspertinė sritis – organizacijos tyrimai ir psichodiagnostika, talentų valdymas, vadovavimas. Turėdama 15+ metų patirtį organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje, Ramunė įsitikinusi, jog norint keistis, tobulėti, reikia aiškiai suprasti, kur esame stiprūs ir ką norime ugdyti. Sėkmingų darbų įkvėpta ji nuolat ieško efektyvių būdų, kaip padėti organizacijoms augti.
Darbuotojų
Kompetencijų modelio kūrimas
papildanti tema
Paskaitos metu gausite:
- Aiškų suvokimą apie tai, kas yra kompetencija ir kodėl svarbu tiek vadovams, tiek darbuotojams jas suprasti vienodai;
- Praktinius pavyzdžius, kaip kompetencijų modeliai ir pačių kompetencijų vystymas realizuojamas organizacijose;
- Konkrečius patarimus ir galimybę pasipraktikuoti siekiant išsigryninti ir apsirašyti kompetencijas bei skirtingus jų lygius.
Kompetentingi ir įsitraukę darbuotojai – vienas stipriausių sėkmės faktorių įgyvendinant organizacijos tikslus. Reikiamos darbuotojų kompetencijos – elementas ne tik persipinantis bene per visus personalo valdymo procesus, bet ir stipriai palengvinantis jų įgyvendinimą. Todėl labai apsimoka tiksliai įsivardinti kompetencijų sąrašą kiekvienai pozicijai tam, kad aiškiau suvoktume, kokios komandos norime, tiksliau numatytume, ko dar reikia mokytis ir kokių esminių įgūdžių trūkumai gali sutrukdyti judant norimų rezultatų link. Galiausiai, kai darbuotojai, vadovai ir personalo specialistai vienodai supranta reikiamų kompetencijų poreikį – dirbti pasidaro tiesiog paprasčiau.
Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.
Valius Adomaitis
HR Hint Online atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo projektų vadovas, konsultantas
APIE LEKTORIŲ:
15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose (IT, telekomunikacijų, transporto, gamybos, energetikos) tarptautinio ir lietuviško kapitalo įmonėse.
10+ metų patirtis konsultuojant bei diegiant atlygio ir veiklos efektyvumo valdymo sprendimus.
Patirtis visuose personalo valdymo procesuose, tačiau didžiausia patirtis kuriant bei diegiant atlygio, veiklos efektyvimo, tikslų valdymo sistemas. Sėkmingą personalo valdymo procesų kūrimą ir diegimą užtikrina Agile metodų taikymas projektų valdyme (POPM SAFe 6 Product owner sertifikatas) bei Organizacinės psichologijos žinios įgytos Žmogaus studijų centre.
Atlygio valdymo sistema
Namų darbai ir pagrindiniai etapai kuriant atlygio valdymo sistemą
HR procesas
- Pasiruošimo darbai prieš kuriant / modifikuojant atlygio sistemą
- Pagrindiniai atlygio sistemos kūrimo etapai
- Efektyviausių / tinkamiausių atlygio komponentų parinkimo ir pritaikymo principai
- Galimos rizikos ir jų sprendimo būdai
Atlygio sistema vadovams ir darbuotojams visada jautri tema, o personalo specialistui didelė atsakomybė ir stresas. Nuo ko pradėti? Į ką atkreipti dėmesį? Daryti ar nedaryti? Kaip žinoti ar sistema veiks, kaip tikiesi? Nuo ko priklauso sėkmė? Kiekviena atlygio sistema yra unikali, kaip unikali ir kiekviena įmonė. Tačiau visoms atlygio sistemoms taikomi bendri principai ir panaši vystymo seka, tad šios žinios gali labai palengvinti atlygio sistemos kūrimo kelią.
Vytautas Siaurusaitis
DAY Q ANALYTICS vadovas, verslo konsultantas
APIE LEKTORIŲ:
Daugiau nei 19 metų vadovavimo patirtis prekybos ir paslaugų srityje. Verslo konsultantas procesų efektyvumo ir kokybės gerinimo klausimais, paremtais duomenų analitika. Konsultacijos HR profesionalams, kaip išnaudoti duomenų analitiką jų veikloje.
HR rodikliAI IR JŲ ANALIZĖ
papildanti tema
- Kaip atsirinkti, ką matuoti ir ką skaičiuoti? Kaip nenuklysti į kraštutinumus?
- Kaip ugdyti analitikškumo kompetenciją, jei skaičių pasaulis yra greičiau kosmosas, nei savas kiemas?
- Ko iš tiesų nori vadovai, sakydami, kad HR’as turėtų stiprinti savo analitiškumo kompetenciją?
- Kaip reikia paruošti organizaciją, vadovus ir kokius namų darbus reikia padaryti mums patiems, personalo valdymo specialistams, kad pradėtume dirbti su HR analitika?
Per metus Lietuvoje darbo užmokesčiui sumokama daugiau kaip 20 mlrd. Eur, o pagal darbo sutartis dirba daugiau kaip 1,2 mln. darbuotojų. Pasidalinsime patirtimi ir nemokamu įrankiu BIfree Sodra, kurio pagalba greitai rasite detaliausius darbo užmokesčio duomenis ir tendencijas už paskutinius 6 metus (įmonės, sektoriaus ar savivaldybės lygyje). Aptarsime į kokius HR valdymo rodiklius koncentruotis ir kaip juos panaudoti sukuriant vertę organizacijai.
“In God we trust, all others must bring data.” - W. E. Deming
DANGUOLĖ SUBAČIENĖ
HR konsultantė
APIE LEKTORĘ:
HR profesionalė, (virš 20 metų) kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom. Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė.
Organizacinė kultūros formavimas
HR procesas
Kas tai yra organizacinė kultūra ir kodėl ji tokia svarbi?
Kaip suprasti, kada organizacinė kultūra yra tinkama?
Kokie svarbiausi žingsniai kuriant/keičiant organizacinę kultūrą?
Organizacinės kultūros elementai ir jų praktinai pavyzdžiai.
Klaidos ir receptai kuriant organizacinę kultūrą.
Ką ir kodėl verta matuoti?
Vis daugiau organizacijų suvokia, kad ne strategijos, o žmonės yra svarbiausi. Gyvename amžiuje, kai keičiasi mūsų įpročiai, suvokimas, bendravimas, todėl kiekviena organizacija, siekdama išlaikyti žmones, turi galvoti ne tik apie darbuotojus kaip visumą, bet pamatyti ir pajausti kiekvieną iš jų ir sudaryti sąlygas darbuotojui realizuoti jo asmenines vertybes, stiprybes ir poreikius.
Organizacijos kultūros kūrimas - tai ne vertybių surašymas ant popieriaus, tai jų apgyvendinimas žmonių širdyse.
DIANA PALIVONIENĖ
OVC Consulting partnerė ir konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Ekspertinė sritis – organizacinė kultūra ir vertybės, strateginis ir pokyčių valdymas. Diana dirba su kompleksiniais sprendimais ir įvairiomis organizacijomis, šioje srityje ji sukasi jau daugiau nei 18 metų, taip pat yra EFQM modelio vertinimo ekspertė (EFQM assessor), sertifikuota DiSC® konsultantė bei Lietuvos vadybos konsultantų asociacijos valdybos narė. Ji nesunkiai kombinuoja mokymą ir konsultavimą. Jei prireikia, Diana „džiazuoja“ mokymų eigoje, t. y., atsiradus poreikiui, su dalyviais ji ima nagrinėti platesnį kontekstą, o ne tik suderintas mokymų temas.
Vidinė komunikacija ir susirinkimai
papildanti tema
Kodėl tai svarbu: Įvairūs organizacijų tyrimai rodo, kad vidinė komunikacija yra tarp tų veiksnių, kurie dažniausiai yra tobulintini. Tačiau tiesiog aktyvesnis dalinimasis informacija nepadaro komunikacijos geresne. Tam reikia ieškoti būdų dalintis ta informacija, kurios reikia, su tais, kuriems reikia ir tada, kada reikia. Šioje paskaitoje susitelksime į informacijos sklaidą „iš viršaus į apačią“ ir vieną svarbiausių tam skirtų įrankių – susirinkimus, kuriuos vieni vertina kaip naudingą vadybinį įrankį, o kiti – kaip laiko švaistymą. Kuo šis įrankis taps, priklauso nuo to, kaip juos organizuosite ir vesite.
TOMAS BAGDANSKIS
ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas
APIE LEKTORIŲ:
ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas, praktikuojantis advokatas nuo 2002 metų, specializuojasi darbo teisės, įmonių teisės, sutarčių teisės ir atstovavimo teismuose srityse, taip pat naujojo Darbo kodekso projekto rengimo grupės narys, Darbo kodekso komentaro bendraautoris. Įtakingų tarptautinių teisės žinynų „Best Lawyers”, „Chambers Europe” ir „Legal 500″ advokatas įvardijamas kaip vienas geriausių darbo teisės advokatų Lietuvoje.
Pagrindinės dokumentų grupės
teisiškai teisingiems darbo santykiams valdyti
papildanti tema
Darbo teisės nuostatų įgyvendinimas – svarbus niuansas personalo valdyme. Ne visada tai, ką sukuria personalo žmonės ar vadovai, yra teisiškai teisinga. Kita vertus – su teisininkų pagalba galime daug tvirčiau jaustis kuriant personalo valdymo procesus.
Viskas gerai, kol nėra ginčo. Kai kyla ginčas, tada svarbu, ką turi pasirašęs/supažindinęs ir ką gali įrodyti. Apie tai, ko reikia, ir ko nereikia turėti su darbuotojais, kaip tai valdyti ir kalbėsime.
ERnesta galinienė
Hotrema Žmonių ir kultūros vadovė
APIE LEKTORĘ:
Mano karjera prasidėjo nuo darbuotojų atrankų ir išorinių konsultacijų srities ir tęsėsi prekybinėse Lietuvos įmonėse kuriant HR procesus bei įrankius, įgyvendinant HR ir komunikacijos strategijas. Esu praktikė, daug domiuosi savo veiklos sritimi ir mielai dalinuosi žiniomis su savo profesijos kolegomis. Vertinu kiekvieną patirtą sėkmę ir nesėkmę bei nuoširdžiai myliu savo darbą.
HR tendencijos Lietuvoje ir pasaulyje
papildanti tema
- Apžvelgsime svarbiausias HR srities tendencijas, tokias kaip: veiklos vertinimas, darbuotojų motyvavimas, talentų valdymas, darbuotojų patirties kūrimas.
- Pristatysiu praktinius pavyzdžius, kaip tendencijas būtų galima įgyvendinti jūsų veikloje bei ką praktiškai esame įgyvendinę savo įmonėje.
- Padiskutuosime apie naujus požiūrius į HR srities valdymą bei kas iš tiesų yra atgyvena ir kodėl vieni ar kiti dalykai nebepasiteisina.
- Aptarsime personalo vadovo ir komandos rolę.
- Pasitarsime, kokių pokyčių svarbu imtis jau dabar ir ką, kaip prioritetą, įtraukti į savo dienotvarkę.
Mano karjera prasidėjo nuo darbuotojų atrankų ir išorinių konsultacijų srities ir tęsėsi prekybinėse Lietuvos įmonėse kuriant HR procesus bei įrankius, įgyvendinant HR ir komunikacijos strategijas. Esu praktikė, daug domiuosi savo veiklos sritimi ir mielai dalinuosi žiniomis su savo profesijos kolegomis. Vertinu kiekvieną patirtą sėkmę ir nesėkmę bei nuoširdžiai myliu savo darbą.