15 Lektorių komanda
ASTA MIKALAJŪNIENĖ
APIE LEKTORĘ:
Sertifikuota personalo valdymo (Personalo valdymo profesionalų asociacija – PVPA) ir darbdavio įvaizdžio formavimo (Employer Brand Leadership, Australia) profesionalė, darbdavio identiteto strategė, turinti daugiau nei 8 metų patirtį personalo srityje lietuviško kapitalo, viešojo sektoriaus bei tarptautinėje įmonėje. Sėkmingas personalo valdymo procesų kūrimas nuo nulio, sudėtingų darbinių situacijų sprendimas, o taip pat sąmoningas teigiamos kandidatų ir darbuotojų patirties dizainas. Įmonių konsultavimas darbdavio identiteto formavimo klausimais, kandidatų bei darbuotojų kelionės auditai ir rekomendacijos, ką ir kaip galima daryti geriau.
DARBdavio identiteto formavimas
HR procesas
- Kodėl verta sąmoningai su šia tema dirbti?
- Darbdavio identiteto formavimo procesas. Nuo ko pradėti?
- Kaip atlikti kandidatų ir darbuotojų kelionės auditus, o taip pat konkurentų analizę?
- Kaip atrodo darbdavio identiteto formavimo strategija?
- Kaip pamatuoti savo pastangas?
- Gerosios praktikos pavyzdžiai Lietuvoje ir užsienyje.
Darbo rinkos situacija Lietuvoje darosi vis sudėtingesnė. Jei prieš keletą metų apie darbdavio identitetą galvojo tik tarptautinės įmonės, šiuo metu su tuo dirba įvairių sektorių įmonės, tarp jų vis daugiau gamybinių ar prekybos. Tačiau vis dar nemažai įmonių įsivaizduoja, kad tai vienkartinis, ar kelių kampanijų projektas, kuris išspręs samdos, kaitos ar įsitraukimo problemas. Realybėje tai nuolatinis procesas, kuomet įgyvendinant strategiją reikia nuolat stebėti rinką, analizuoti savo tikslines auditorijas, lanksčiai prisitaikyti ir tinkamu laiku bei vietoje pateikti kandidatų žinias ir kompetencijas atitinkantį pasiūlymą.
"Viskas prasideda įmonės viduje. Tvarus darbdavio identiteto formavimas prasideda nuo laimingų darbuotojų, kurie teigiamai atsiliepia apie įmonę, nori būti ambasadoriais bei komunikuoti apie savo teigiamą patirtį. Turint tvirtą pagrindą galima sėkmingai judėti toliau su išorinės komunikacijos kampanijomis"
Giedrė Rimkė
„We are marketing“ strateginės komunikacijos ir darbdavio įvaizdžio projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:
„We are marketing“ strateginės komunikacijos projektų vadovė, turinti 10 metų patirtį rinkoje tiek dirbant įmonių viduje, tiek jas konsultuojant komunikacijos, turinio rinkodaros bei darbdavio įvaizdžio formavimo klausimais agentūroje.
Darbas skirtingose rolėse, sėdint kliento kėdėje bei būnant skirtingų verslo sektorių įmonių konsultante, leido gerai pažinti situacijas, su kuriomis susiduria įmonės, siekdamos formuoti savo įvaizdį bei pritraukti norimus darbuotojus.
"Vieni simfonijos nesugrosime, tam reikia viso orkestro. Apie tai ir HR bei marketingo tandemas – kaip „susigroti“, kad kažkas norėtų mūsų klausytis ir pas mus dirbti."
HR ir Marketingistų tandemas:
ko galime pasimokyti vieni iš kitų?
papildanti tema
Kaip susigroti? Aptarsime, kokie tikslai turėtų vienyti HR ir marketingą bei kaip pasiskirstyti atsakomybes.
Ar orkestre derės roko būgnininkas? Aptarsime rinkodaros principus planuojant darbą su tiksline auditorija.
Kokias repeticijas atlikti, kad koncerte nereikėtų raudonuoti? Pasikalbėsime apie pozicionavimo svarbą bei vartotojo-kandidato kelionę.
Skelbimas buvo gražus, o į koncertą niekas neatėjo? Peržvelgsime skelbimų pavyzdžius bei aptarsime, kaip išgryninti žinutes, kad jos suskambėtų tiksliniam kandidatui.
Kaip užtikrinti, kad orkestras netaptų „užstrigusia“ plokštele? Pasidalinsiu, keliais kūrybiškumo metodais idėjų generavimui bei kuo svarbus grįžtamojo ryšio monitoringas ir rezultatų sekimas.
Kalbėsime, kaip visa tai suderinti, kad organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.
Marketingistai bando suprasti, ko nori vartotojas bei kaip tai jiems parduoti. Tuo tarpu HR rūpinasi, kas visai tai padės organizacijai įgyvendinti. Tikslai gali atrodyti skirtingi, bet mes visi tikimės veiksmo iš „vartotojo“. Tad pasikalbėsime, kaip visa tai suderinti, jog organizacijos tikslai būtų sėkmingai pasiekti.
VIKTORIJA CAP-LITVINIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:
8 m. personalo specialistė įmonės viduje.
3 m. proaktyvių darbuotojų atrankų patirtis, specializacija: specialistų, vidurinės grandies, top vadovų paieška (pardavimai, IT, personalas, rinkodara). 2,5 metų “HR HINT Online” personalo projektų vadovė: personalo procesų auditas ir rekomendacijos gerinimui, išorinio personalo vadovo nuoma. Ekspertinė sritis –darbuotojų atrankų projektai.
darbuotojų paieška ir atranka
HR procesas
- Suprasime iš kokių etapų susideda pritraukimo ir atrankos procesas ir kaip jie vienas kitam daro įtaką.
- Kaip išlaikyti atrankos konfidencialumo, lygių galimybių, pasitikėjimo ir objektyvumo principus?
- Būtinė atrankos konfidencialumo, lygių galimybių, pasitikėjimo ir objektyvumo principų išlaikymas.
- Kokius namų darbus būtina pasiruošti prieš pradedant atranką, kad padidinti rezultato sėkmę?
- Kaip tinkamai identifikuoti, kokio darbuotojo ieškosime?
- Efektyvi komunikacija apie laisvą darbo vietą: darbo skelbimas, komunikacinė žinutė, tinkamų sklaidos kanalų parinkimas.
- Kaip vertinti potencialius kandidatus? Darbo pokalbiai, klausimai, informacijos sisteminimas, papildomi vertinimo būdai.
- Kaip priimti sprendimą? Pagrindiniai pritraukimo ir atrankos rodikliai.
Tinkami darbuotojai – organizacijos raktas į sėkmę. Tiek pasaulyje, tiek Lietuvoje darbuotojų poreikis tendencingai auga, įmonėms tenka vis daugiau konkuruoti norint tiek išlaikyti tiek pritraukti naujų darbuotojų. Šioje temoje dalinsimės praktiniais patarimais ir lengvai pritaikomais įrankiais, kad atrankos procesas būtų efektyvus, kokybiškas ir greitas. Ir Jūs pasiektumėte savo tikslą: pritrauktumėte tinkamą darbuotoją organizacijai.
Organizacijos sėkmės raktas - tinkami žmonės tinkamose pozicijose.
Andželika Keršytė
Nekilnojamojo Turto bendrovės CITUS pardavimų vadovė
Sutikite, kad kiekviename žingsnyje tenka pardavinėti: kandidatams - organizaciją, vadovams - naujų iniciatyvų vertę, kolegoms - ekstra žingsnio svarbą.
Pardavimo įgūdžių stiprinimas personalo valdyme
papildanti tema
- Taigi ko mes personalistai dar neišmokome iš pardavėjų?
- Ką turime žinoti, kai norime “parduoti” idėją taip, kad ne tik mes vieni organizacijoje ja gyventume?
- Kokios asmeninės savybės reikalingos parduoti? Ar jos tik įgimtos ar visgi galime įgyti?
- Kokius namų darbus turime padaryti ir kokie “pardavimo” etapai?
Tiems, kam teko užimti TIKRAS personalistų roles organizacijose – sutiks, kad kiekviename žingsnyje tenka pardavinėti: kandidatams – organizaciją, vadovams – naujų iniciatyvų vertę, kolegoms – ekstra žingsnio svarbą.
Visgi susiduriame su nesėkmių istorijomis: turiu labai gerą idėją, bet vadovai nepatvirtina jos. Inicijavome įdomų projetą organizacijoje, bet darbuotojai visai neįsitraukę – išleidome pinigus, patyrėme nesėkmę. Išėjau iš darbo, nes man neleido prisidėti prie įdomesnių HR procesų ir visą laiką skirdavau tik administravimui.
RASA kaminskienė
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
14+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose
6+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams
Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, organizacijos veiklos valdymas, darbuotojo patirties ir papildomų verčių valdymas
Psichologijos akademija – Organizacinė psichologija
International ICC Coaching Community narė
Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė
DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA
HR procesas
- Penki pagrindiniai naujoko adaptacijos etapai ir veiksmai, kuriuos reikia atlikti.
- Priemonės ir įrankiai lengvinantys darbą vadovams, nes būtent jie šiame procese atlieka pagrindinį vaidmenį.
- Adaptacijos kokybės matavimo priemonės ir būdai.
Kiekvienoje įmonėje dažniau ar rečiau, daugiau ar mažiau – pradeda dirbti nauji darbuotojai. Darbdaviai vis dar mano, kad svarbiausia yra surasti ir įsidarbinti tinkamą darbuotoją, o jo adaptacijai dažnai energijos ir laiko nelieka, nes juk reikia pradėti dirbti.
Tačiau, kad darbuotojas kuo greičiau taptų pilnaverčiu organizacijos nariu ir pradėtų kurti vertę organizacijai – jam reikia skirti laiko. Ir visai nesvarbu – tai specialistas ar aukšto lygio vadovas.
Tinkamas įvedimas leidžia ne tik lengviau integruoti naujoką, bet ir lemia jo apsisprendimą likti, net 7 kartus padidina jo įsitraukimą, mažina klaidų tikimybę, taupo laiką, gerina rezultatus, didina pardavimus, priklausymą organizacijai nuo pirmų dienų, taip pat stiprina darbdavio įvaizdį.
Darbuotojų adaptacija - vienas bazinių personalo valdymo procesų, kuris turi didelę įtaką kiekvieno naujoko įsitraukimui, veiklos rezultatams ir lojalumui.
INGA RADZEVIČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.
Oganizacinės struktūros valdymas
įsipareigojimai, atsakomybė ir atskaitomybė
HR procesas
- Darbuotojų įsipareigojimas – ką sutariame ir kaip tai užfiksuojame?
- Darbuotojų kasdienė atsakomybė – kaip atsiranda talentai ir kodėl kitiems nepavyksta pasiekti rezultatų?
- Darbuotojų atskaitomybė – ką gali personalo žmogus ir kur prasideda bei baigiasi kiekvieno vadovo ribos?
Organizacijose personalo specialistai gauna įvairių užduočių ir klausimų iš skirtingų personalo procesų ir reikia konkretaus atskaitos taško, nuo kurio kiekvienas procesas butų pradedamas vykdyti. Teisingai veikianti organizacinė struktūra bei išgrynintos ir aprašytos darbuotojų atliekamos funkcijos, galėtų būti pagrindas diegiant ir tobulinant visus personalo procesus ir ieškant tinkamiausių sprendimų.
Dalyvaujantys paskaitoje gaus pavyzdžius ir šablonus, iš praktikoje patikrintų veiksmų, greitam organizacinės struktūros ir pareiginių nuostatų aprašymui. Taip pat nuoseklų proceso kūrimo eigos planą su aiškiomis personalo specialisto atsakomybėmis. Lektorė pasidalins rekomendacijomis šiuolaikiškam personalo dokumentų valdymui ir pritaikymui besikeičiančioje aplinkoje.
Ne “softiniai”, o “hardiniai” - taip turi būti vadinami personalo žmonės organizacijoje, kurie geba įžeminti ir suteikti struktūrą visiems personalo valdymo procesams ir įrodyti jų nešamą vertę.
Auksė Žukauskienė
EY Partnerė, žmonių ir organizacijo vystymo praktikos vadovė
Verslo, HR/ Žmonių ir kultūros partnerystės įtaka verslui
papildanti tema
- Verslo ir HR/ Žmonių ir kultūros partnerio/ ės rolės organizacijoje aptarimas.
- Naujausios pasaulinės tendencijos ir praktinis taikymas, naujausių EY tyrimų apžvalga.
- Sėkminga CEO, verslo ir HR partnerystė. Kaip suvaldyti, suvienodinti lūkesčius?
- Kaip mes, personalo žmonės, galime kurti efektyvesnę, įgalintą organizaciją?
"Insipration exists but it has to find you working!" P.Picasso
APIE LEKTORĘ:
Auksė Žukauskienė yra sukaupusi ilgametę verslo plėtros ir personalo vadovės patirtį. Ji dirbo Philip Morris International padaliniuose Lietuvoje bei užsienyje, SBA įmonių grupėje, ėjo Barclays operacijų centro Lietuvos ir Čekijos padalinių personalo vadovės pareigas, taip pat kurį laiką vadovavo Barclays operacijų centrui Lietuvoje. Šiuo metu Auksė ir komanda konsultuoja strateginiais žmonių ir organizacijos valdymo klausimais, padeda spręsti šiandienos problemas ir pasirengti ateities iššūkiams.
INGA RADZEVIČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
Sukaupusi didesnę nei 10 metų darbo patirtį Inga įsitikino, kad organizacijos skirtingos, o personalo valdymo procesai tie patys, tik akcentai kiekvienoje organizacijoje dedami kiti.
Vilniaus Universitetas – Tarptautinis verslas, Tarptautinis Marketingas ir prekyba. Personalo valdymo profesionalų asociacijos sertifikatas „Personalo valdymo strategija ir praktika (160 valandų)“. Personalo valdymo profesionalų asociacijos narė. LINPRA personalo vadovų klubo narė. Vilniaus Jeruzalės darbo rinkos mokymo centro tarybos narė.
Darbuotojų veiklos valdymas
HR procesas
- Kaip suderinti įmonės ir individualius tikslus?
- Koks yra veiklos valdymo procesas žingsnis po žingsnio?
- Kaip galėtų atrodyti kompetencijų ir tikslų išgryninimas?
- Kokios yra veiklos valdymo proceso priemonės ir kiek svarbus grįžtamasis ryšys?
Kalbėtis ar ne su darbuotojais? Struktūruotai, ar tada, kada yra poreikis? Duoti grįžtamąjį ryšį nedelsiant ir suklysti neturint viso paveikslo ar laukti ir taip, galbūt, prarasti galimybę situaciją išspręsti čia ir dabar? Pasikalbėjome, bet ar to užtenka? Ką dar svarbu padaryti darbuotojo kelyje mūsų organizacijoje? Kaip įgalinti vadovus būti proceso šeimininkais ir koks personalo specialisto vaidmuo darbuotojo veiklos valdyme?
Paskaitos metu dalyviai gaus struktūruotą ir iliustruotą praktiniais pavyzdžiais, teorinę medžiagą bei rekomendacinius šablonus veiklos valdymui vykdyti ir administruoti.
Palaikomas, reflektuojamas ir teisingai vertinamas – mano siekiamybė kiekvieno darbuotojo buvimo organizacijoje kelionės metu.
Rasa kaminskienė
HR Hint Online personalo projektų vadovė, konsultantė
APIE LEKTORĘ:
14+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose
6+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo projektams
Ekspertinės sritys: personalo valdymo procesų vystymas, organizacijos veiklos valdymas, darbuotojo patirties ir papildomų verčių valdymas
Psichologijos akademija – Organizacinė psichologija
International ICC Coaching Community narė
Mentorystės platformos „Idialogue“ mentorė
Karjeros, pakeičiamumo planavimas
papildanti tema
- Kertinės pozicijos skirtumai nuo “talento”
- Kertinių pozicijų identifikavimo, priežiūros, pakeičiamumo procesas.
- Karjeros valdymo įrankiai.
Kiekvienoje organizacijoje mes galime turėti daug skirtingų pareigybių, tačiau paprastai tik keleto iš jų sprendimai ir veiksmai yra esminiai organizacijos strateginiams tikslams ir tokiems rodikliams kaip apyvarta, pelningumas, klientų pasitenkinimas ir pan., t.y. jiems nustojus dirbti organizacija nedelsiant nukentėtų.
Dėl didelės šių pareigybių įtakos rezultatams yra labai svarbu ne tik, kad šiose pareigybėse nuolat dirbtų reikiamą kompetenciją turintys darbuotojai, bet ir būti iš anksto pasiruošus planą kaip ir kuo pakeisti kertinėje pareigybėje dirbantį žmogų, jeigu dėl kokių nors priežasčių jis toliau dirbti negalės.
Vienas iš būdų padedantis organizacijoms susieti darbuotojų lūkesčius su organizacijos tikslais ir išnaudoti esamų darbuotojų potencialą - karjeros valdymo sistema.
DANGUOLĖ SUBAČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:
HR profesionalė, (virš 20 metų) kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom. Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė.
darbuotojų UGDYMAS
HR procesas
Kas yra ugdymas ir kodėl jis svarbus?
Koks HR vaidmuo kuriant ugdymo sistemą, ugdymo metodus ir procesą
Kaip panaudoti organizacijos potencialą? Kaip kurti besimokančią organizaciją?
Kokius žingsnius reikia atlikti, kad mokymas taptų efektyvesnis?
Pasauliui keičiantis neįmanomais tempais, negali nesikeisti žmogus, darbuotojas, vadovas. Tampa nebeaktualu, ką išmokome kažkada, reikia mokytis čia ir dabar, reikia galvoti ir strateguoti, ko mums reikės ateityje ir sudaryti sąlygas organizacijai vystytis panaudojant savo žmonių potencialą. Tai sudėtingas iššūkis organizacijai, bet neišvengiamai jį reikia priimti ir atsakyti sau į klausimus.
Organizacijos pareiga sukurti darbuotojams tinkamas sąlygas mokytis, o mokytis ir ugdytis - tai jau darbuotojo atsakomybė.
Ramunė Kabašinskienė
OVC Consulting partnerė, tyrimų grupės vadovė.
APIE LEKTORĘ:
Ramunės ekspertinė sritis – organizacijos tyrimai ir psichodiagnostika, talentų valdymas, vadovavimas. Turėdama 15+ metų patirtį organizacijų konsultavimo ir mokymų srityje, Ramunė įsitikinusi, jog norint keistis, tobulėti, reikia aiškiai suprasti, kur esame stiprūs ir ką norime ugdyti. Sėkmingų darbų įkvėpta ji nuolat ieško efektyvių būdų, kaip padėti organizacijoms augti.
Darbuotojų kompetencijos
kaip identifikuoti ir vystyti
papildanti tema
Paskaitos metu gausite:
- Aiškų suvokimą apie tai, kas yra kompetencija ir kodėl svarbu tiek vadovams, tiek darbuotojams jas suprasti vienodai;
- Praktinius pavyzdžius, kaip kompetencijų modeliai ir pačių kompetencijų vystymas realizuojamas organizacijose;
- Konkrečius patarimus ir galimybę pasipraktikuoti siekiant išsigryninti ir apsirašyti kompetencijas bei skirtingus jų lygius.
Kompetentingi ir įsitraukę darbuotojai – vienas stipriausių sėkmės faktorių įgyvendinant organizacijos tikslus. Reikiamos darbuotojų kompetencijos – elementas ne tik persipinantis bene per visus personalo valdymo procesus, bet ir stipriai palengvinantis jų įgyvendinimą. Todėl labai apsimoka tiksliai įsivardinti kompetencijų sąrašą kiekvienai pozicijai tam, kad aiškiau suvoktume, kokios komandos norime, tiksliau numatytume, ko dar reikia mokytis ir kokių esminių įgūdžių trūkumai gali sutrukdyti judant norimų rezultatų link. Galiausiai, kai darbuotojai, vadovai ir personalo specialistai vienodai supranta reikiamų kompetencijų poreikį – dirbti pasidaro tiesiog paprasčiau.
Jei svajoji tapti tikru HR profesionalu, nori pasitikrinti ir praplėsti žinias bei būti bendraminčių aplinkoje - TAVO VIETA ČIA.
Giedrė vaitiekūnaitė-urbanovič
"HR Hint Online" įkūrėja
APIE LEKTORĘ:
HR Hint Online įkūrėja, sėkmingo personalo valdymo profesionalė, veiklos ir karjeros trenerė, lektorė ir savirealizacijos seminarų autorė. Praktinė patirtis kuriant, pertvarkant ir diegiant personalo valdymo procesus skirtingo dydžio ir sektoriaus organizacijose užtikrina gilų supratimą bei gebėjimą greitai sukurti vertę personalo valdymo procesuose. 15+ metų patirtis personalo valdymo srityje skirtinguose verslo sektoriuose 5+ metų patirtis vadovaujant personalo valdymo skyriams, 3+ metų vystant įmonės veiklą ir organizuojant personalo valdymo paslaugos skirtingo sektoriaus klientais.
Atlygio valdymo sistema
VADYBINIAI hr VALDYMO NIUANSAI
HR procesas
I dalis
Kaip kuriant atlygio sistemą susitarti HR specialistui ir teisininkui? Tai bus dviejų lektorių jungtinė paskaita–diskusija, kurioje atlygio valdymo proceso kūrimo temą aptarsime iš dviejų aspektų: vadybinio ir teisinio.
- Mokymų metu aptrsime 5 žingsnius, kuriuos reikia įgyvendinti gavus užduotį sukurti ar atnaujinti atlygio valdymo sistemą.
- Priemones ir įrankius, palengvinančius personalo valdymo specialistų darbą.
- Argumentus, kurie padeda įtraukti vadovus į proceso kūrimą ir palaikymą.
Atlygio valdymo procese personalo valdymo specialistui keliami dideli lūkesčiai iš darbuotojų ir aukšti reikalavimai iš vadovų. Todėl labai svarbu aiškiai suvokti atlygio valdymo tikslus. Personalo skyriaus darbuotojų ir vadovų vaidmenį proceso etapuose bei turėti paprastų priemonių arsenalą, kad veikiančios atlygio valdymo sistemos sukūrimas netaptų neįveikiama užduotimi.
Atlygio valdymas personalo valdymo procesų visumoje - lyg vyšnia ant torto.
Dr. Tomas Bagdanskis
ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas
APIE LEKTORIŲ:
ILAW LEXTAL vadovaujantis partneris, darbo teisės ekspertas, praktikuojantis advokatas nuo 2002 metų, specializuojasi darbo teisės, įmonių teisės, sutarčių teisės ir atstovavimo teismuose srityse, taip pat naujojo Darbo kodekso projekto rengimo grupės narys, Darbo kodekso komentaro bendraautoris. Įtakingų tarptautinių teisės žinynų „Best Lawyers”, „Chambers Europe” ir „Legal 500″ advokatas įvardijamas kaip vienas geriausių darbo teisės advokatų Lietuvoje.
Atlygio valdymo sistema
TEISINIAI hr VALDYMO NIUANSAI
HR procesas
II dalis
Kaip kuriant atlygio sistemą susitarti HR specialistui ir teisininkui? Tai bus dviejų lektorių jungtinė paskaita–diskusija, kurioje atlygio valdymo proceso kūrimo temą aptarsime iš dviejų aspektų: vadybinio ir teisinio. Šioje paskaitoje:
- Atsakymai, kaip įforminti ir reglamentuoti susitarimus tarp darbdavio ir darbuotojo skirtinguose atlygio valdymo proceso įgyvendinimo etapuose.
- Darbo teisės eksperto atsakymai į dalyvių klausimus, kaip taikyti LR DK nuostatas ir užsitikrinti teisiškai teisingą atlygio valdymo sistemą.
Darbo teisės nuostatų įgyvendinimas – svarbus niuansas personalo valdyme. Ne visada tai, ką sukuria personalo žmonės ar vadovai, yra teisiškai teisinga. Kita vertus – su teisininkų pagalba galime daug tvirčiau jaustis kuriant tiek motyvuojančią, tiek teisiškai teisingą atlygio valdymo sistemą.
Savo temoje atskleisiu kaip personalo vadybos klausimai susiję su teisiniais klausimais. Kaip personalo valdymo procesus susieti su teise, kad veiktų išvien – apie tai ir diskutuosime. Ne kartą esu sakęs, kad “geras personalistas yra kartu ir geras darbo teisės žinovas”, nes “geri” žino kas veikia, ir kas neveikia iš teisinės pusės.
Geras personalistas yra kartu ir geras darbo teisės žinovas", nes "geri" žino kas veikia, ir kas neveikia iš teisinės pusės.
Vytautas Siaurusaitis
DAY Q ANALYTICS vadovas, verslo konsultantas
APIE LEKTORIŲ:
Daugiau nei 19 metų vadovavimo patirtis prekybos ir paslaugų srityje. Verslo konsultantas procesų efektyvumo ir kokybės gerinimo klausimais, paremtais duomenų analitika. Konsultacijos HR profesionalams, kaip išnaudoti duomenų analitiką jų veikloje.
HR rodikliAI IR JŲ ANALIZĖ
papildanti tema
- Kaip atsirinkti, ką matuoti ir ką skaičiuoti? Kaip nenuklysti į kraštutinumus?
- Kaip ugdyti analitikškumo kompetenciją, jei skaičių pasaulis yra greičiau kosmosas, nei savas kiemas?
- Ko iš tiesų nori vadovai, sakydami, kad HR’as turėtų stiprinti savo analitiškumo kompetenciją?
- Kaip reikia paruošti organizaciją, vadovus ir kokius namų darbus reikia padaryti mums patiems, personalo valdymo specialistams, kad pradėtume dirbti su HR analitika?
Per metus Lietuvoje darbo užmokesčiui sumokama daugiau kaip 20 mlrd. Eur, o pagal darbo sutartis dirba daugiau kaip 1,2 mln. darbuotojų. Pasidalinsime patirtimi ir nemokamu įrankiu BIfree Sodra, kurio pagalba greitai rasite detaliausius darbo užmokesčio duomenis ir tendencijas už paskutinius 6 metus (įmonės, sektoriaus ar savivaldybės lygyje). Aptarsime į kokius HR valdymo rodiklius koncentruotis ir kaip juos panaudoti sukuriant vertę organizacijai.
“In God we trust, all others must bring data.” - W. E. Deming
DANGUOLĖ SUBAČIENĖ
HR Hint Online personalo projektų vadovė
APIE LEKTORĘ:
HR profesionalė, (virš 20 metų) kurios veikla šioje srityje apėmė nuo personalo administravimo iki sudėtingiausių personalo valdymo sprendimų kuriant ir diegiant ugdymo, kompetencijų, motyvavimo, veiklos vertinimo sistemas, IT programas, iš pagrindų keičiant organizacijos kultūrą. Danguolė yra Personalo vadovų klubo narė, PVPA ir “Versli Lietuva” mentorė, perduodanti patirtį kitiems kolegom. Yra sertifikuota tarptautinės organizacijos INTOSAI mokymo specialistė.
Organizacinė kultūra
HR procesas
Kas tai yra organizacinė kultūra ir kodėl ji tokia svarbi?
Kaip suprasti, kada organizacinė kultūra yra tinkama?
Kokie svarbiausi žingsniai kuriant/keičiant organizacinę kultūrą?
Organizacinės kultūros elementai ir jų praktinai pavyzdžiai.
Klaidos ir receptai kuriant organizacinę kultūrą.
Ką ir kodėl verta matuoti?
Vis daugiau organizacijų suvokia, kad ne strategijos, o žmonės yra svarbiausi. Gyvename amžiuje, kai keičiasi mūsų įpročiai, suvokimas, bendravimas, todėl kiekviena organizacija, siekdama išlaikyti žmones, turi galvoti ne apie juos kaip visumą, o pamatyti ir pajausti kiekvieną iš jų ir sudaryti sąlygas jam būti toje organizacijoje padedant jam realizuoti jo asmenines vertybes. Kalbėsimės kaip kurti tokią kultūrą.
Organizacijos kultūros kūrimas - tai ne vertybių surašymas ant popieriaus, tai jų apgyvendinimas žmonių širdyse.
VIJA URBANAVIČIENĖ
Vidinės komunikacijos konsultantė ir praktikė
APIE LEKTORĘ:
Vidinės komunikacijos konsultantė ir praktikė, komunikacijos srityje dirba daugiau nei 10 metų. Vija yra pirmosios lietuviškos knygos apie vidinę komunikaciją “Organizacija, kuri susikalba”, bendraatorė, “Partners in Comms” bendraįkūrėja. Savo ekspertines žinias Vija taikė Olandijos banke „ING”, „Lietuvos energijoje”, „Barclays”,„Telia”.Už pokyčių bei kultūros stiprinimo projektus laimėjusi du pasaulinius Komunikacijos asociacijos IABC (Vašingtone, JAV) apdovanojimus, taip pat „PR Impact” ir Geriausios Personalo Praktikos apdovanojimus 2017 m. Sertifikuota trenerė, vedusi mokymus 4 kontinentuose.
VIDINĖ KOMUNIKACIJA
papildanti tema
- Nuo ko pradėti, kai gauni užduotį stiprinti vidinę komunikaciją?
- Kaip įtraukti visus darbuotojus į vidinės komunikacijos procesą?
- Ar gali būti komunikacijos per daug?
- Kokie tie trys pagrindiniai žingsniai norint pradėti vidinės komunikacijos projektą įmonėje?
Turbūt nerasime įmonės, kurios žodyne nebūtų šių dviejų žodžių “VIDINĖ KOMUNIKACIJA”. Bet ar visi vienodai supranta apie ką tai yra? Akademijoje Vija dalinsis efektyvios pokyčių komunikacijos subtilybėmis – ką daryti, ir kaip planuoti komunikaciją, kad darbuotojai į pokyčius įsitrauktų kuo greičiau?
Turbūt nerasime įmonės, kurios žodyne nebūtų šių dviejų žodžių "VIDINĖ KOMUNIKACIJA". Bet ar visi vienodai supranta apie ką mes čia?
ERnesta galinienė
ACME Grupės žmonių ir kultūros padalinio vadovė
APIE LEKTORIŲ:
ACME Grupės žmonių ir kultūros padalinio vadovė, su HR ir komunikacijos profesionalų komanda įgyvendiname savo veiklą daugiau nei dvylikoje ACME Grupės įmonių.
HR tendencijos Lietuvoje ir pasaulyje
papildanti tema
- Apžvelgsime svarbiausias HR srities tendencijas, tokias kaip: veiklos vertinimas, darbuotojų motyvavimas, talentų valdymas, darbuotojų patirties kūrimas.
- Pristatysiu praktinius pavyzdžius, kaip tendencijas būtų galima įgyvendinti jūsų veikloje bei ką praktiškai esame įgyvendinę savo įmonėje.
- Padiskutuosime apie naujus požiūrius į HR srities valdymą bei kas iš tiesų yra atgyvena ir kodėl vieni ar kiti dalykai nebepasiteisina.
- Aptarsime personalo vadovo ir komandos rolę.
- Pasitarsime, kokių pokyčių svarbu imtis jau dabar ir ką, kaip prioritetą, įtraukti į savo dienotvarkę.
Mano karjera prasidėjo nuo darbuotojų atrankų ir išorinių konsultacijų srities ir tęsėsi prekybinėse Lietuvos įmonėse kuriant HR procesus bei įrankius, įgyvendinant HR ir komunikacijos strategijas. Esu praktikė, daug domiuosi savo veiklos sritimi ir mielai dalinuosi žiniomis su savo profesijos kolegomis. Vertinu kiekvieną patirtą sėkmę ir nesėkmę bei nuoširdžiai myliu savo darbą.
HR‘as – tai ne tik sritis, suteikianti dideles saviraiškos galimybes, tai sritis, skatinanti smalsauti, o kartais reikalaujanti drąsos ir rizikos.
Mindaugas Grajauskas
OVC Consulting partneris ir konsultantas
APIE LEKTORIŲ:
Mindaugo ekspertinė sritis – asmeninis produktyvumas, projektų valdymo praktikų diegimas, komandinės veiklos stiprinimas bei komandos veiklos efektyvumo didinimas. Mindaugas yra praktikas: visada pirmiausia atranda, patiria pats ir tik po to dalinasi su kitais. Jis yra knygos „Ko niekada neišgirsite iš bankininko: praktiniai patarimai poros finansų planavimui ir organizavimui“ autorius ir knygos „Dėmesio grupė! Praktiniai darbo su grupe būdai ir technikos“ bendraautorius.
Projektų valdymo rutina
papildanti tema
Sesijos metu bus pristatoma:
- Nesudėtingų projektų valdymo rutinos metodas.
- Praktiniai patarimai nesudėtingų projektų koordinatoriams ir / ar vadovams.
- Nesudėtingų projektų koordinavimo / valdymo praktinių įrankių pristatymas.
Vykdyti, valdyti ir prižiūrėti projektų įgyvendinimą turint papildomas pagrindinės veiklos funkcijas nėra lengvas uždavinys. Tad iššūkiu tampa viso užduočių srauto savalaikis suvaldymas: planavimas, priežiūra, kontrolė. Ši metodinė sesija skirta pristatyti paprastą, lengvai praktikuojamą ir efektyvų projektų valdymo rutinos metodą, skirtą žmonėms, valdantiems ar koordinuojantiems skirtingų nesudėtingų projektų įgyvendinimą.